Eldre arbeidstakere – hvilke regler gjelder nå?

Vi lever lengre, og er friskere enn før. Eldre arbeidstakere er en viktig ressurs som gjerne sørger for kontinuitet og som kan være bedriftens hukommelse i en omskiftelig hverdag. Det er god seniorpolitikk å sørge for at eldre arbeidstakere deltar i kompetanseutviklingstiltak på lik linje med yngre arbeidstakere, for slik å holde seg oppdatert på den siste utviklingen på fagområdet. Fra fylte 60 år får arbeidstakerne en ekstra ferieuke, også et tiltak som kan bidra til at arbeidstakere står lengre i jobb.

Aldersgrensen i arbeidsmiljøloven er nylig hevet fra 70 til 72 år. For de bedriftene som følger tariffavtalene i KS-området er aldersgrensen fortsatt 70 år. Framover kan man heller ikke lage bedriftsinterne ordninger som setter en lavere aldersgrense enn 70 år.

Hvis arbeidstakeren ønsker å arbeide lengre enn til 70 år, og bedriften ser seg tjent med å beholde den kompetansen en erfaren medarbeider besitter, er det ikke noe i veien for at arbeidstakeren kan stå i jobb ut over fylte 70 år, f.eks. til 72 eller lengre. Bedriften må i så fall være klar over at hvis en medarbeider blir stående i stillingen sin ut over 70 år, kan også andre medarbeidere komme med krav om å få fortsette.

Samfunnsbedriftene anbefaler bedriftene å ta stilling til hvilken policy som passer for akkurat deres bedrift. Er virksomheten slik at det er behov for at medarbeiderne står i jobben så lenge som mulig, eller er det slik at arbeidsoppgavene tilsier at medarbeiderne bør slutte ved fylte 70 år? Policyen bør drøftes med de tillitsvalgte, gjøres kjent for arbeidstakerne og praktiseres konsekvent.

Men mange eldre arbeidstakere ønsker ikke å jobbe verken til de er 70 eller 72. De ønsker seg mer fritid, og vil prioritere å bruke livet sitt til mer enn jobb. Allerede fra fylte 62 år kan arbeidstakere i KS-området ta ut avtalefestet pensjon (AFP) helt eller delvis – hvis de fyller vilkårene til opptjeningstid mv.

Arbeidstakere som har fylt 62 har også rett til å få redusert sin arbeidstid, så lenge dette ikke medfører vesentlig ulempe for bedriften (arbeidsmiljøloven § 10-2 (4)). Det er altså ingen automatikk i at arbeidstakeren kan benytte denne retten, men bedriften kan heller ikke avfeie ønsket uten å foreta en grundig konkret vurdering av hvilke konsekvenser en arbeidstidsreduksjon vil kunne få. Eksempler på mulige ulemper for bedriften kan være der det er vanskelig å få dekket den resttid som blir ledig, at stillingen i seg selv kan være vanskelig å dele på, at det ikke er mulig å tilpasse reduksjonen inn i turnusplanen mv. Å innvilge redusert arbeidstid kan også være en fordel for bedriften, ved at den får beholde verdifull kompetanse som ellers ville gått tapt. Retten til redusert arbeidstid omfatter ikke rett til å opprettholde lønnen. Lønnen blir redusert tilsvarende den reduksjonen i arbeidstiden arbeidstakeren blir enig med bedriften om.

Rettigheten til redusert arbeidstid må ikke forveksles med ordninger i enkelte bedrifter som har innført «seniorpolitikk», hvor ett av tiltakene kan være redusert arbeidstid men full lønn. Samfunnsbedriftene kan verken anbefale eller fraråde bedriftene å gå inn på slike ordninger, til det er behovene for ulike. På generell basis vil vi imidlertid advare mot å binde ordninger gjennom lokale avtaler som kan være vanskelig å avvikle. Slike ordninger lar seg fint gjennomføre i samarbeid med de ansattes representanter, uten noen form for avtale.