Spørsmål og svar om korona og arbeidslivet

Ekspander alle / Skjul alle
PERMITTERING OG DAGPENGER

Koronapandemien i seg selv er ikke et godt nok grunnlag for å permittere ansatte. Det må foreligge «saklig grunn». Det er følgene av den og/eller myndighetenes pålegg/tiltak for å bekjempe pandemien, som kan gi bedriftene driftsforstyrrelser som gjør det vanskelig å sysselsette arbeidstakere på en hensiktsmessig måte. Det er disse følgekonsekvensene av pandemien som kan gi grunnlag for permittering.

I tillegg til permitteringslønnsloven er det i vårt tariffområde Hovedavtalen, som hjemler og regulerer permittering.

Hovedavtalen Del C § 9-1 (b) «Permittering kan foretas i følgende tilfeller: b) når det er inntruffet slike uforutsette hendelser som er nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-3 (10)»

Aml § 15-3 (10): Dersom ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften…»

Dette kan f.eks. være:

-             At bedriften ikke får levert nødvendige råvarer eller leveringen blir forsinket slik at produksjonen begrenses eller stoppes

-             At det oppstår arbeidsmangel fordi bestillinger stopper opp, kundene uteblir, eller fordi prosjekter og leveringer utsettes i tid.

-             At kunder avslutter oppdrag før tiden eller kansellerer allerede inngåtte kontrakter.

Bedriften må vurdere konkret om det foreligger grunnlag for permittering. Hvis dere er i tvil kontakt Arbeidsgiverservice i Samfunnsbedriftene for råd og veiledning.

Hovedavtalen i KS/Samfunnsbedriftenes tariffområde angir en absolutt varslingsfrist på 14 dager. En varslet permittering kan imidlertid både utsettes og helt eller delvis annulleres. 

Permitterte sikres inntekt i 52 uker slik:

1) Arbeidsgiverperiode I – 10 dager med lønn fra arbeidsgiver (2 uker)

2) Dagpenger under permittering – 30 uker

3) Arbeidsgiverperiode II – 5 dager med lønn fra arbeidsgiver (1 uke)

4) Dagpenger i ytterligere 19 uker

  • Det betales alminnelig lønn i varslingsperioden, som er minimum 14 dager (tidspunktet fra arbeidsgiver varsler om permittering frem til permitteringen starter).

  • Etter permitteringen tar til, skal arbeidsgiver betale lønn de ti første dagene. Dette er arbeidsgiverperiode I.

  • Når arbeidstaker har vært permittert uten lønn i 30 uker de siste 18 måneder skal arbeidsgiver betaler lønn i fem nye dager. Dette er arbeidsgiverperiode II.

Etter arbeidsgiverperiode II fritas arbeidsgiveren fra lønnsplikt i ytterligere 19 uker.

Det kommer an på hvor mange ansatte som blir permittert. Arbeidsgiver må bare varsle NAV ved permittering av minst ti ansatte eller flere, over en periode på 30 dager.

NAV oppfordrer imidlertid alle til varsle i fra, både for å holde oversikt, og for å kunne yte bistand til så mange arbeidsgivere som mulig.  Arbeidsgiver skal i slike tilfeller så tidlig som mulig, og senest samtidig med at arbeidsgiver kaller inn til drøftelser, gi NAV melding om permitteringene. Det finnes eget skjema for dette på nav.no

Les mer om dette på NAV sine nettsider: Permittering og oppsigelse - nav.no

Mange arbeidsgivere forskutterer månedslønn til ansatte, og kan i forbindelse med permittering oppleve at man feilaktig har utbetalt lønn for dager den ansatte er permittert og vil motta dagpenger fra NAV. I slike tilfeller må den ansatte så raskt som mulig varsles skriftlig om at det for mye utbetalte vil bli korrigert i første lønnsutbetaling etter endt permittering.

Om en permittert ansatt ønsker å si opp egen stilling er oppsigelsestiden 14 dager. Dersom arbeidsgiver må gi oppsigelse til en permittert ansatt, inntrer ordinær oppsigelsestid med full lønn fra arbeidsgiver.

Nei. Betinget permitteringsvarsel kan kun benyttes ved mekling (lønnsoppgjør) og når det er fare for streik. Dette betyr at permitteringsvarselet ikke kan inneholde betingelser om at permittering vil bli iverksatt om noe skjer eller ikke skjer.

Dersom forholdene endrer seg etter at man har sendt et ubetinget (ordinært) varsel, kan dette gi grunnlag for å utsette permitteringen kortvarig, uten at det er nødvendig med nytt varsel med varslingsfrist (14 dager). En slik utsettelse må klargjøres i form av en ny fastsatt dato (ikke inntil videre).

Selv om bedriften bruker ubetinget varsel, så kan varselet også helt eller delvis trekkes tilbake (annulleres) når som helst før permitteringen iverksettes.

Dersom utsettelsen streker seg utover fire uker, bør det gis nytt varsel. Konsekvensen av dette er at det løper en ny varslingsfrist.

Ja, arbeidstakere som er sykemeldt kan permitteres.

Dersom den ansatte er syk når permitteringen varsles eller blir det i løpet av varslingsperioden, løper varslingsfristen under sykemeldingen. Arbeidsgiver skal i samme periode betale sykepenger i arbeidsgiverperioden, jf. ftrl § 8-18 (4).

Deretter, ved iverksettelse av permitteringen, har den ansatte rett til sykepenger fra NAV.

Etter at arbeidstaker har mottatt oppsigelse bortfaller rettigheten til dagpenger. Arbeidsgiver plikter å betale arbeidstaker lønn i oppsigelsestiden.

Etter vår vurdering er det ikke anledning for arbeidsgiver til å dekke mellomlegget mellom dagpenger/permitteringslønn og full lønn. Dette vil undergrave permitteringsinstituttet som forutsetter både arbeids- og inntektsbortfall.

Dersom arbeidsgiver fritar arbeidstaker for hele arbeidsplikten, men bare for deler av arbeidsgivers lønnsplikt, kan man anta at permitteringsbehovet ikke er reelt og at arbeidsgiver i det minste kunne benyttet seg av delvis permittering i stedet.

Det er klart at annen inntekt kan samordnes med dagpengene, og selv om spørsmålet ikke er direkte regulert er det en risiko for at utbetalinger fra arbeidsgiver vil avkortes i dagpengegrunnlaget eller tilsi at arbeidstaker ikke er dagpengeberettiget.

Til sammenligning finnes en slik avkortingsregel i forskrift om dagpenger kapitel 9 for sluttvederlag fra arbeidsgiver. Vår vurdering er at det samme prinsippet vil kunne anvendes for lønnsutbetalinger fra arbeidsgiver under permittering, dersom arbeidstaker i det hele tatt anses dagpengeberettiget i en slik situasjon.  

Ja, fra 30. mars ble det mulig å søke NAV om forskudd på dagpenger. Den permitterte må selv søke om forskudd på eget skjema. For å få forskudd må man ha søkt om dagpenger, oppfylle grunnleggende krav for rett til dagpenger, og sende inn søknad om forskudd. Forskuddet er å anse som et lån, og skal betales tilbake i sin helhet uavhengig om man får innvilget dagpenger eller ei.

Les mer om dette på:  Forskudd på dagpenger (nav.no)

Nei, det opptjenes ikke feriepenger av dagpenger.

SYKEFRAVÆR OG SYKEPENGER

Den utvidede retten til å bruke egenmelding opphørte fra 1. juni. Alle arbeidstakere har rett til å benytte egenmelding i inntil tre dager om gangen og arbeidsgiver kan kreve sykemelding fra dag fire.  Innenfor arbeidsgiverperioden kan arbeidsgiveren likevel gi rett til å bruke egenmelding utover tre kalenderdager. Arbeidsgiveren har plikt til å drøfte med de tillitsvalgte om det skal gis utvidet rett til å bruke egenmelding.

Arbeidsgiver må betale sykepenger hele arbeidsgiverperioden, men kan kreve refusjon dersom sykefraværet skyldes covid-19.

Alle som er borte fra arbeidet på grunn av Covid-19 eller mistanke om at de har fått denne sykdommen, kan ha rett til sykepenger. Pasienter som er eller som antas å være smittet av koronavirus, kan ha rett til sykepenger etter en faglig vurdering av legen. Personer med luftveisinfeksjoner skal anses å være antatt smittet av koronavirus, og vil ha rett til sykepenger etter alminnelige regler i folketrygdloven.

Helsemyndighetene har anbefalt pasienter med luftveisinfeksjon å holde seg hjemme i inntil en dag etter de har blitt symptomfrie, dersom koronavirus er utelukket. 

Ja, du skal betale sykepenger i hele arbeidsgiverperioden, men når sykefraværet skyldes korona, altså at den ansatte enten er smittet, mistenkt smittet eller i lovpålagt karantene, kan arbeidsgiver kreve refusjon fra 4. fraværsdag.

 

For fravær mellom 16. mars og 31. desember 2020 kan refusjon gis inntil ni måneder etter den måneden kravet gjelder.

For fravær etter 1. januar 2021 gjelder igjen 3 måneders frist. 

Ansatte som bryter myndighetenes reiseråd ved utenlandsreise og på den måten påfører seg selv karantene, kan nektes rett til sykepenger i karanteneperioden.

Dersom arbeidstaker bevisst setter seg i en situasjon der man blir ute av stand til å utføre arbeid, er dette et brudd på lojalitetsplikten og kan medføre arbeidsrettslige reaksjoner.

Utgangspunktet ved karantene/isolasjon er at vedkommende er sykemeldt, og arbeidsgiver har lønnsplikt i arbeidsgiverperioden. Det er altså teknisk sett tale om legitimt fravær. Arbeidsgiver kan imidlertid bestride en sykemelding med grunnlag i at man mener vilkårene for sykepenger ikke er oppfylt.

Vår anbefaling er at dere som arbeidsgiver oppfordrer alle ansatte til å følge helsemyndighetenes anbefalinger, herunder avstår fra å reise til utlandet. Dere bør gjøre oppmerksom på at dersom noen aktivt velger å reise til risikosoner og derfor settes i karantene ved retur, vil dette kunne være et brudd på lojalitetsplikten og at dere vil vurdere om dere har lønnsplikt i arbeidsgiverperioden og eventuelt bestride retten til sykepenger.

Friske personer som ikke er pålagt karantene av helsemyndighetene har ikke rett til sykepenger.

Dersom reiserådene endrer seg underveis samtidig som arbeidstaker er i utlandet, slik at det blir pålagt karantene ved hjemkomst, kan arbeidstaker ha krav på sykepenger.  

OMSORGSPENGER

Omsorgspenger er mest kjent som «hjemme med sykt barn-dager». Dette er dager med lønn som arbeidstaker har rett på når barnet er sykt og den ansatte må være borte fra jobb. 

På grunn av koronapandemien er reglene for å bruke omsorgsdager og søke refusjon av omsorgspenger endret flere ganger.

Fra 1. januar 2021 har arbeidstaker rett på

  • 20 omsorgsdager per kalenderår når du har ett eller to barn.
  • 30 omsorgsdager per kalenderår når du har tre eller flere barn.
  • Når du ikke bor sammen med den andre forelderen, og dere har avtale om delt bosted, får dere 20/30 omsorgsdager hver.
  • Er du alene med omsorgen, dobles antall dager.

Frem til 30. juni 2021 gjelder en midlertidig regel om omsorgsdager:

Frem til og med 30. juni 2021 kan arbeidstakere bruke omsorgsdager, også etter at vanlig antall dager er brukt opp, i disse tilfellene:

  • Når arbeidstaker må holde barn hjemme på grunn av særlige smittevernhensyn.
  • Når arbeidstaker må være hjemme fordi barnehage/skole/SFO helt eller delvis er stengt på grunn av koronaviruset. Arbeidstakeren må levere en bekreftelse på stengingen til arbeidsgiver.

Arbeidsgiver søker refusjon for utbetalt lønn etterskuddsvis. Fristen for å søke refusjon avhenger av når fraværet var. Fravær i perioden 16. mars 2020 til 31. desember 2020 kan det søkes refusjon om ni måneder tilbake i tid. Altså, dersom du skal søke refusjon for en periode i november 2020, må søknaden være sendt til NAV senest i august 2021.

For fravær i 2021 er fristen å søke refusjon kun tre måneder tilbake i tid. Dersom du skal søke refusjon for en periode i januar 2021 må søknaden sendes senest i april.

For mer informasjon om søknad av refusjon, se Omsorgspenger for arbeidsgiver (nav.no)

Det er opp til arbeidsgiver å godkjenne at arbeidstaker tar ut enkelttimer eller halve omsorgsdager. Vi anbefaler at dere avtaler med den enkelte arbeidstaker der dette er aktuelt, og at like tilfeller behandles likt.

NAV godtar refusjonskrav for delvis forbrukte dager. Det er opp til deg som arbeidsgiver om du ønsker å åpne for at arbeidstakere kan være borte deler av en arbeidsdag. 

NAV beregner 7,5 timer som en hel arbeidsdag og utbetalingen avrundes til nærmeste halve time. Det betyr at du selv må beregne hvor mange timer du skal kreve refusjon for.

PERSONVERN

Opplysninger om at noen smittet av korona er en helseopplysning og er definert som en særskilt kategori personopplysninger som i utgangspunktet er forbudt å behandle med mindre det finnes unntak.

I den grad det vurderes som nødvendig for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø, kan arbeidsgiver informere internt om at en kollega er smittet. Datatilsynet understreker viktigheten av at den ansattes integritet og verdighet ivaretas, blant annet gjennom dialog med de som er berørt.

SMITTEVERN

Som ledd i det systematiske helse-, -miljø- og sikkerhetsarbeidet skal arbeidsgiver løpende vurdere risikofaktorer ved virksomheten. Dette innebærer at arbeidsgiver må risikovurdere smittefaren for sine ansatte og andre som kommer i kontakt med virksomheten. Kartleggingen og risikovurderingen skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte, vernetjenesten og evt. AMU.

Risikovurderingen bør ta utgangspunkt i myndighetenes smittevernråd, og beroende på utfallet av risikovurderingen, må arbeidsgiver iverksette nødvendige smitteverntiltak for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, jf. AML § 3-1.

Se også veiledning fra Arbeidstilsynet

For virksomheter som operer innenfor samfunnskritiske funksjoner må risikovurderingen også innbefatte kravet om å opprettholde kritisk beredskap. Dette kan i noen tilfeller tilsi at disse virksomhetene har et legitimt behov for mer inngripende smitteverntiltak enn andre virksomheter.

Vi viser til veileder for kontinuitetsplanlegging utarbeidet av direktoratet for samfunnssikkerhet og beredskap

De som har påvist korona har rett på sykemelding og skal være i hjemmeisolasjon.

Dersom du som arbeidsgiver har blitt varslet om at en ansatt er smittet eller er i karantene, bør man følge de rådene helsemyndighetene gir for oppfølging og tiltak i virksomheten.

Les mer på Folkehelseinstituttets nettsider

Regjeringen har oppfordret til at arbeidsgivere setter inn tiltak som fører til mindre trykk på kollektivtransporten, for eksempel ved hjemmekontor for ansatte som er avhengig av kollektivtransport og ikke er i samfunnskritiske funksjoner eller som enkelt kan jobbe hjemmefra.

I enkelte regioner og kommuner er det i tillegg innført - enten av Regjeringen eller av den enkelte kommune, påbud om hjemmekontor for alle som kan. Dette gjelder i kommuner som er utsatt for et spesielt høyt smittetrykk, og her må den enkelte virksomhet sørge for å holde seg oppdatert på hvilke regler som til enhver tid gjelder.

Det vil i utgangspunktet ikke være mulig for arbeidstaker å motsette seg en midlertidig ordning med arbeid hjemmefra, men det kan tenkes unntak. For at arbeid hjemmefra skal være forsvarlig må fasiliteter hjemme være tilfredsstillende.

Arbeidsgiver skal vurdere risikoen for smitte på arbeidsplassen og iverksette tiltak for å hindre at de ansatte blir smittet eller selv utgjør en smitterisiko. Dette følger av arbeidsgivers HMS-plikter. Hvor omfattende tiltak som må iverksettes avhenger blant annet av typen arbeid, og i hvilken grad arbeidstakerne er i kontakt med andre i forbindelse med arbeidet.

Alle bedrifter bør gjøre en konkret vurdering av hvilke smittebegrensningstiltak som kan være aktuelle. Dette kan f.eks. være hyppigere rengjøring, rutiner for håndvask, tiltak for ansatte som er spesielt utsatt, pålegg om å ta med PC hjem fra kontoret hver dag slik at arbeidstaker er forberedt på å kunne jobbe hjemmefra, etc.

Arbeidsgiver må til enhver tid holde seg orientert om helsemyndighetenes råd og følge disse.

Les mer på Arbeidstilsynet sine nettsider: Råd ved tilbakeføring til arbeid for kontorarbeidsplasser (arbeidstilsynet.no)

ANSETTELSER

Et arbeidsforhold er et gjensidig avtaleforhold der den ansattes vesentlige ytelse er arbeidsytelsen, mens arbeidsgivers motytelse er lønn. En ansatt kan derfor som utgangspunkt ikke unnlate å møte på jobb uten å bryte sin del av avtalen; med mindre fraværet er legitimt.

Uteblivelse som kun har sin årsak i frykt for smitte vil ikke ha legitim grunn og vil derfor teknisk sett være ugyldig fravær som kan få arbeidsrettslige konsekvenser.

Dette svaret må imidlertid nyanseres for situasjoner der det foreligger omstendigheter som gir arbeidstaker legitim grunn til å utebli, for eksempel dersom vedkommende er i risikogruppen og det er påvist smitte på arbeidsplassen.

Ansatte som selv tilhører risikogruppene, det vil si de som er over 65 år og/eller har risikabelt underliggende sykdomsbilde, må skjermes særskilt, enten på jobben eller hjemme.

FHI definerer og gjør løpende vurderinger av hvilke personer som er ansett å ha høyere risiko for alvorlig forløp av Covid-19. Se FHIs nettsider for oppdatert informasjon Risikogrupper og deres pårørende - FHI.

FHI gir råd til risikogruppene differensiert etter om smittespredningen i samfunnet er lav eller høy, og etter differensiering av risikogruppene. Risikogruppene må for alle tilfeller vurderes særskilt med hensyn til smittevern, og vi anbefaler at arbeidsgiver følger de råd FHI gir.

Dersom arbeidsgiver har pålagt en fast ansatt deltid- eller fulltidsansatt å ta ekstravakt, vil denne vakten (mertiden/overtiden) kunne avlyses når som helst før vakten starter. Dette i kraft av arbeidsgivers styringsrett og som følge av at behovet for mertid/overtid er bortfalt.

Er det gjort en avtale med en «ekstern» ekstrahjelp/timevikar vil avlysning uten lønnskonsekvens for arbeidsgiver, avhenge av om arbeidsgiver i avtalen (f.eks. i telefonsamtale evt. i rammeavtale) om å «ta vakta» har tatt forbehold om behovet fortsatt er tilstede når vakten skal gjennomføres. Har arbeidsgiver ikke tatt slikt forbehold, består arbeidsgivers lønnsplikt.

Hvis behovet ikke bortfaller -eller varsel ikke gis før vedkommende har møtt på vakt, bør arbeidsgiver som hovedregel finne alternativt arbeid til vedkommende. Hvis det ikke finnes alternativt arbeid og den ansatte sendes hjem uten å ha startet på arbeidet, har den ansatte rett på minst to timer betalt. Blir den ansatte sendt hjem etter å ha påbegynt arbeidet, har vedkommende rett på minst fire timer.

Dersom arbeidsgiver og arbeidstager, etter at det er klart at behovet for ekstraarbeid ikke lenger er tilstede, blir enige om at arbeidstager ikke skal utføre annet arbeid enn det avtalte, bortfaller arbeidsgivers lønnsplikt.

ARBEIDSTID OG FERIE

Arbeidsgiver er forpliktet til å tenke gjennom risikoen og planlegge tiltak hvis det er fare for at de ansatte kan komme i kontakt med smittede på arbeidsplassen. Den ekstraordinære situasjonen vi er inne i nå kan fremtvinge et behov for å redusere smittefaren blant ansatte som møte på jobb. Arbeidsgiver skal iverksette tiltak for å hindre smittespredning i virksomheten.

Det skal gjøres en kartlegging og det skal vurderes risiko, og arbeidet skal gjøres i samhandling med tillitsvalgte. Ett aktuelt tiltak kan være å endre arbeidsplaner slik at det oppstår færre mulige smittesituasjoner mellom ansatte.

Stort fravær kan gjøre at man får behov for andre arbeidstidsordninger og/eller utvidet bruk av overtid. Hvis risikoen er stor kan arbeidstiden endres radikalt i samarbeid med (de store) fagforeningene, jf. aml § 10-12 (4), hvis situasjonen i tillegg er akutt kan bedriften foreta nødvendige raske endringer, jf. aml § 10-12 (3).

Hvis det er behov for utvidet overtid, kan man inngå avtale med lokale tillitsvalgte om inntil 300 timer pr. år, eller man kan søke Arbeidstilsynet om inntil 200 timer pr. halvår. Se Arbeidstilsynets sider om søknad om utvidet overtid.

Avspasering er ikke lovregulert. Det vil normalt bli en tolkning av hva avtalen lokalt sier om spørsmålet. Selv om arbeidsgiver kan pålegge avspasering, anbefaler vi en dialog mellom partene i den spesielle tiden vi er inne i nå.

Avspasering er uansett et godt alternativ for eksempel der arbeidstaker må være hjemme med barn som følge av stengt barnehage eller skole, og han eller hun ikke har flere sykt barn-dager igjen.

Dersom virksomheten har behov for større beredskap enn først antatt, kan det være behov for å endre fastsatt feire. Dette er det anledning til hvis det er nødvendig på grunn av uforutsette hendinger og dersom «avvikling av den fastsatte ferien på grunn av uforutsette hendinger vil skape vesentlige driftsproblemer, og det ikke kan skaffes stedfortreder», jf. ferieloven § 6 (3).

Fastsatt ferie er i utgangspunktet bindende for partene.  Vilkårene for endring av fastsatt ferie er strenge, og arbeidsgiver har bevisbyrden for at vilkårene er oppfylt. Vi oppfordrer våre medlemsbedrifter til å strekke seg langt for å unngå endring av fastsatt ferie, og begrense det til tilfeller der det er nødvendig for å sikre samfunnskritisk beredskap

Arbeidsgiver skal på forhånd drøfte endring av ferien med arbeidstaker, som også har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt. Arbeidstaker kan kreve erstatning for merutgifter som følger av en omlegging av ferien, og plikter å opplyse om disse utgiftene i drøftingen med arbeidsgiver.

Arbeidsgivere kan, fortrinnsvis i samarbeid med arbeidstakerne, ta ut fleksibiliteten som ligger i å spre ferieavviklingen over hele hovedferieperioden mellom 1. juni og 30. september dersom det er nødvendig for å sikre beredskap under koronakrisen.