Spørsmål og svar om korona og arbeidslivet

Ekspander alle / Skjul alle
PERMITTERING OG DAGPENGER

Koronaepidemien i seg selv er ikke et godt nok grunnlag nok for å permittere ansatte. Det må foreligge «saklig grunn». Det er følgene av den og/eller myndighetenes pålegg/tiltak for å bekjempe epidemien, som kan gi bedriftene driftsforstyrrelser som gjør det vanskelig å sysselsette arbeidstakere på en hensiktsmessig måte. Det er disse følgekonsekvensene av pandemien som kan gi grunnlag for permittering.

I tillegg til permitteringslønnsloven er det i vårt tariffområde Hovedavtalen, som hjemler og regulerer permittering.

Hovedavtalen Del C § 9-1 (b) «Permittering kan foretas i følgende tilfeller: b) når det er inntruffet slike uforutsette hendelser som er nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-3 (10)»

Aml § 15-3 (10): Dersom ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften…»

Dette kan f.eks. være:

-             At bedriften ikke får levert nødvendige råvarer eller leveringen blir forsinket slik at produksjonen begrenses eller stoppes

-             At det oppstår arbeidsmangel fordi bestillinger stopper opp, kundene uteblir, eller fordi prosjekter og leveringer utsettes i tid.

-             At kunder avslutter oppdrag før tiden eller kansellerer allerede inngåtte kontrakter.

Bedriften må vurdere konkret om det foreligger grunnlag for permittering. Hvis dere er i tvil kontakt Arbeidsgiverservice i Samfunnsbedriftene for råd og veiledning.

Hovedavtalen i KS/KS Bedrifts tariffområde angir en absolutt varslingsfrist på 14 dager. En varslet permittering kan imidlertid både utsettes og helt eller delvis annulleres.

Nei, ikke hvis man ønsker å få refundert pengene fra NAV. Bedrifter som iverksetter permitteringer etter 20. april, vil ikke få refundert forskuttert lønn til permitterte ansatte. Arbeidsgiver bør derfor fra og med 20. april kun utbetale lønn i lønnspliktperioden (som nå er redusert fra 15 til 2 dager).

Det var i den første fasen av pandemien NAV ikke kunne garantere utbetalinger i tide, at myndighetene oppfordret bedriftene til å forskuttere lønn til permitterte de første 20 dagene, dvs. 18 dager utover de to dagene arbeidsgiver har lønnsplikt.

Det kommer an på hvor mange ansatte som blir permittert. Arbeidsgiver må bare varsle NAV ved permittering av minst ti ansatte eller flere, over en periode på 30 dager.

NAV oppfordrer imidlertid alle til varsle i fra, både for å holde oversikt, og for å kunne yte bistand til så mange arbeidsgivere som mulig.  Arbeidsgiver skal i slike tilfeller så tidlig som mulig, og senest samtidig med at arbeidsgiver kaller inn til drøftelser, gi NAV melding om permitteringene. Det finnes egen skjema for dette på nav.no

Mange arbeidsgivere forskutterer månedslønn til ansatte, og kan i forbindelse med permittering oppleve at man feilaktig har utbetalt lønn for dager den ansatte er permittert og vil motta dagpenger fra NAV. I slike tilfeller må den ansatte så raskt som mulig varsles skriftlig om at det for mye utbetalte vil bli korrigert i første lønnsutbetaling etter endt permittering.

Om en permittert ansatt ønsker å si opp egen stilling er oppsigelsestiden 14 dager. Dersom arbeidsgiver må gi oppsigelse til en permittert ansatt, inntrer ordinær oppsigelsestid med full lønn fra arbeidsgiver.

Nei. Betinget permitteringsvarsel kan kun benyttes ved mekling (lønnsoppgjør) og når det er fare for streik. Dette betyr at permitteringsvarselet ikke kan inneholde betingelser om at permittering vil bli iverksatt om noe skjer eller ikke skjer.

Dersom forholdene endrer seg etter at man har sendt et ubetinget (ordinært) varsel, kan dette gi grunnlag for å utsette permitteringen kortvarig, uten at det er nødvendig med nytt varsel med varslingsfrist (14 dager). En slik utsettelse må klargjøres i form av en ny fastsatt dato (ikke inntil videre).

Selv om bedriften bruker ubetinget varsel, så kan varselet også helt eller delvis trekkes tilbake (annulleres) når som helst før permitteringen iverksettes.

Dersom utsettelsen streker seg utover fire uker, bør det gis nytt varsel. Konsekvensen av dette er at det løper en ny varslingsfrist.

Ja, arbeidstakere som er sykemeldt kan permitteres.

Dersom den ansatte er syk når permitteringen varsles eller blir det i løpet av varslingsperioden, løper varslingsfristen under sykemeldingen. Arbeidsgiver skal i samme periode betale sykepenger i arbeidsgiverperioden, jf. ftrl § 8-18 (4).

Deretter, ved iverksettelse av permitteringen, har den ansatte rett til sykepenger fra NAV. Arbeidsgiver skal altså ikke betale eller forskuttere lønn i lønnspliktperioden når arbeidstaker er syk. Imidlertid plikter arbeidsgiver å betale lønn i lønnspliktperioden på (nå) to dager, dersom den ansatte blir friskmeldt i løpet av permitteringsperioden. Sykemeldingen innebærer altså at arbeidsgivers lønnspliktperiode utsettes til etter friskmelding.

Etter at arbeidstaker har mottatt oppsigelse bortfaller rettigheten til dagpenger. Arbeidsgiver plikter å betale arbeidstaker lønn i oppsigelsestiden.

Etter vår vurdering er det ikke anledning for arbeidsgiver til å dekke mellomlegget mellom dagpenger/permitteringslønn og full lønn. Dette vil undergrave permitteringsinstituttet som forutsetter både arbeids- og inntektsbortfall. Dersom arbeidsgiver fritar arbeidstaker for hele arbeidsplikten, men bare for deler av arbeidsgivers lønnsplikt, kan man anta at permitteringsbehovet ikke er reelt og at arbeidsgiver i det minste kunne benyttet seg av delvis permittering i stedet. Det er klart at annen inntekt kan samordnes med dagpengene, og selv om spørsmålet ikke er direkte regulert er det en risiko for at utbetalinger fra arbeidsgiver vil avkortes i dagpengegrunnlaget eller tilsi at arbeidstaker ikke er dagpengeberettiget. Til sammenligning finnes en slik avkortingsregel i forskrift om dagpenger kapitel 9 for sluttvederlag fra arbeidsgiver. Vår vurdering er at det samme prinsippet vil kunne anvendes for lønnsutbetalinger fra arbeidsgiver under permittering, dersom arbeidstaker i det hele tatt anses dagpengeberettiget i en slik situasjon.

Etter det er gått 14 dager (varslingsfrist) effektueres permitteringen. De første 2 dagene av permitteringen har arbeidsgiver lønnsplikt lik full (alminnelig) lønn. Deretter overtar NAV med "full" lønn i 18 dager. Full lønn hos NAV tilsvarer 100% av ordinær lønn begrenset oppad til 6 G (G = kr 99 858). Permitterte ansatte vil som følge av dette ikke motta lønnskompensasjon for ordinær lønn utover ca. 600.000.

Etter denne (2+18) 20 dagers perioden går permitterte over på dagpenger.

Ansatte mottar 80 prosent av lønn (dagpengegrunnlag) innenfor 3 G, og 62,4 prosent av lønn mellom 3-6 G.

Andre endringer i dagpengereglene (fra 20.mars):

  • Inntektsgrensen for rett til dagpenger reduseres fra 1,5 G til 0,75 G siste 12 måneder eller 2,25 G siste 36 måneder.
  • Permitterte slipper å vente tre dager for rett til dagpenger som følge av at bestemmelsen om tre dager ventetid oppheves.
  • Lovens krav om redusert arbeidstid for rett til dagpenger under permittering endres fra minimum 50 prosent, til minimum 40 prosent.

Ja, fra 30. mars ble det mulig å søke NAV om forskudd på dagpenger. Den permitterte må selv søke om forskudd på eget skjema. For å få forskudd må man ha søkt om dagpenger, oppfylle grunnleggende krav for rett til dagpenger, og sende inn søknad om forskudd.

Nei, det opptjenes ikke feriepenger av dagpenger.

SYKEFRAVÆR OG SYKEPENGER

Pasienter som er eller som antas å være smittet av koronavirus, kan ha rett til sykepenger etter en faglig vurdering av legen. Personer med luftveisinfeksjoner skal anses å være antatt smittet av koronavirus, og vil ha rett til sykepenger etter alminnelig regler i folketrygdloven.

Helsemyndighetene har anbefalt pasienter med luftveisinfeksjon å holde seg hjemme i inntil en dag etter de har blitt symptomfrie, dersom koronavirus er utelukket. 

Arbeidsgiver skal bare betale sykepenger de tre første dagene med koronarelatert sykefravær (arbeidsgiverperioden), dette er nye regler som gjelder fra 16. mars 2020. Normalt er denne arbeidsgiverperioden 16 dager.

Ansatte som bryter myndighetenes reiseråd ved utenlandsreise og på den måten påfører seg selv karantene, kan nektes rett til sykepenger i karanteneperioden.

Det følger av smitteverntiltak og -råd fra Helsedirektoratet og Folkehelseinstituttet (FHI), at alle reisende som har vært på utenlandsreise , settes i karantene 14 dager etter ankomst. Dersom arbeidstaker bevisst setter seg i en situasjon der man blir ute av stand til å utføre arbeid, er dette et brudd på lojalitetsplikten og kan medføre arbeidsrettslige reaksjoner.

Utgangspunktet ved karantene/isolasjon er at vedkommende er sykemeldt, og arbeidsgiver har lønnsplikt i arbeidsgiverperioden. Det er altså teknisk sett tale om legitimt fravær. Arbeidsgiver kan imidlertid bestride en sykemelding med grunnlag i at man mener vilkårene for sykepenger ikke er oppfylt.

Vår anbefaling er at dere som arbeidsgiver oppfordrer alle ansatte til å følge helsemyndighetenes anbefalinger, herunder avstår fra å reise til utlandet. Dere bør gjøre oppmerksom på at dersom noen aktivt velger å reise til risikosoner og derfor settes i karantene ved retur, vil dette kunne være et brudd på lojalitetsplikten og at dere vil vurdere om dere har lønnsplikt i arbeidsgiverperioden og eventuelt bestride retten til sykepenger.

Friske personer som ikke er pålagt karantene av helsemyndighetene har ikke rett til sykepenger.

OMSORGSPENGER

Stortinget vedtok fredag 20. mars 2020 at stengte institusjoner gir rett til omsorgspenger.

Stortinget vedtok samtidig å doble antall omsorgsdager, dette gjelder frem til 31.12.20. Arbeidstakere med ett eller to barn som er 12 år eller yngre får 20 omsorgsdager. Arbeidstakere med tre barn eller flere som er 12 år eller yngre får 30 omsorgsdager. Enslige forsørgere og foreldre til kronisk syke får også dobbelt så mange omsorgspengedager.

For å tilrettelegge for foreldre i samfunnskritiske funksjoner blir det mulig å overføre dager med omsorgspenger mellom to foreldre.

Arbeidsgiver betaler ut lønn på vanlig måte ved bruk av omsorgsdager, men vil få refundert fra dag fire (mot normalt ti dager) dersom det søkes til NAV.

Det er opp til arbeidsgiver å godkjenne at arbeidstaker tar ut enkelttimer eller halve omsorgsdager. Vi anbefaler at dere avtaler med den enkelte arbeidstaker der dette er aktuelt, og at like tilfeller behandles likt.

Dersom barn må være hjemme på grunn av særlige smittevernshensyn, kan foreldrene bruke omsorgsdager, selv om antall omsorgsdager er brukt opp. Ordningen ble fastsatt 17. april og gjelder frem til 30. juni 2020.

Arbeidstakeren må i tilfelle levere bekreftelse fra lege på at det er særlige smittevernhensyn som må ivaretas, som er årsaken til at barnet ikke kan gå i barnehage eller skole.

PERSONVERN

Opplysninger om at noen smittet av korona er en helseopplysning og er definert som en særskilt kategori personopplysninger som i utgangspunktet er forbudt å behandle med mindre det finnes unntak.

I den grad det vurderes som nødvendig for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø, kan arbeidsgiver informere internt om at en kollega er smittet. Datatilsynet understreker viktigheten av at den ansattes integritet og verdighet ivaretas, blant annet gjennom dialog med de som er berørt.

Folkehelseinstituttet lanserte 16. april smittesporingsappen «smittestopp». Denne appen gir Folkehelseinstituttet anonyme data om hvordan grupper beveger seg i samfunnet for å måle effekten av tiltakene mot smittespredning, og etter hvert skal brukerne få et varsel om de har vært i nærkontakt med koronasmittede.

Forskrift om digital smittesporing og epidemikontroll i anledning utbrudd av Covid 19 § 2, forutsetter at bruk av applikasjonsverktøyet skal være frivillig. Arbeidsgiver kan ikke i medhold av styringsretten pålegge noen å bruke smittesporingsappen, både fordi det går utover det som faller inn under styringskompetansen og fordi et samtykke som er pålagt av arbeidsgiver ikke vil være frivillig. Arbeidsgiver kan oppfordre sine ansatte til å bruke appen, men bør da også samtidig oppfordre de ansatte til å sette seg grundig inn i personvernkonsekvensene.

SMITTEVERN

Som ledd i det systematiske helse-, -miljø- og sikkerhetsarbeidet skal arbeidsgiver løpende vurdere risikofaktorer ved virksomheten. Dette innebærer at arbeidsgiver må risikovurdere smittefaren for sine ansatte og andre som kommer i kontakt med virksomheten.

Risikovurderingen bør ta utgangspunkt i myndighetenes smittevernråd, og beroende på utfallet av risikovurderingen, må arbeidsgiver iverksette nødvendige smitteverntiltak for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, jf. AML § 3-1.

Se også veiledning fra Arbeidstilsynet

For virksomheter som operer innenfor samfunnskritiske funksjoner må risikovurderingen også innbefatte kravet om å opprettholde kritisk beredskap. Dette kan i noen tilfeller tilsi at disse virksomhetene har et legitimt behov for mer inngripende smitteverntiltak enn andre virksomheter. Vi viser til Veileder for kontinuitetsplanlegging utarbeidet av Direktoratet for samfunnssikkerhet og beredskap.

De som har påvist korona har rett på sykemelding og skal være i hjemmeisolasjon.

Dersom du som arbeidsgiver har blitt varslet om at en ansatt er smittet eller er i karantene, bør man følge de rådene helsemyndighetene gir for oppfølging og tiltak i virksomheten.

Les mer på Folkehelseinstituttets nettsider

Ansatte som har mulighet til det ut i fra arbeidsutførelsen skal som utgangspunkt jobbe hjemmefra. Det vil i utgangspunktet ikke være mulig for arbeidstaker å motsette seg en midlertidig ordning med arbeid hjemmefra, men det kan tenkes unntak. For at arbeid hjemmefra skal være forsvarlig må fasiliteter hjemme være tilfredsstillende.

Arbeidsgiver skal vurdere risikoen for smitte på arbeidsplassen og iverksette tiltak for å hindre at de ansatte blir smittet eller selv utgjør en smitterisiko. Dette følger av arbeidsgivers HMS-plikter. Hvor omfattende tiltak som må iverksettes avhenger blant annet av typen arbeid, og i hvilken grad arbeidstakerne er i kontakt med andre i forbindelse med arbeidet.

Alle bedrifter bør gjøre en konkret vurdering av hvilke smittebegrensningstiltak som kan være aktuelle. Dette kan f.eks. være hyppigere rengjøring, rutiner for håndvask, tiltak for ansatte som er spesielt utsatt, pålegg om å ta med PC hjem fra kontoret hver dag slik at arbeidstaker er forberedt på å kunne jobbe hjemmefra, etc.

Arbeidsgiver må til enhver tid holde seg orientert om helsemyndighetenes råd og følge disse.

ANSETTELSER

Dersom det er inngått en arbeidsavtale (fast eller midlertidig), men hvor arbeidet ikke er tiltrådt, er det spørsmål om ansettelsesforholdet skal bringes til opphør etter arbeidsmiljøloven (med formkrav og oppsigelsesfrister mv), eller etter alminnelig avtalerett (i form av hevning av arbeidsavtale).

Høyesterett har lagt til grunn at skjæringstidspunktet for hvilke regler som gjelder, normalt går ved tidspunktet for tiltredelse, jf. Rt. 2004-76. Er arbeidet ikke tiltrådt kan man heve etter avtaleloven, etter tiltredelse må man si opp stillingen etter reglene i arbeidsmiljøloven og tariffavtalen. Spørsmålet er da om korona-utbruddet er bristende forutsetninger som gir rett til hevning av arbeidskontrakten.

Mye tyder på at det er grunnlag for hevning av slike kontrakter i den foreliggende situasjonen men koronaepidemien. Bortfallet av marked med tilhørende bortfall av behov for arbeidskraft, har kommet relativt plutselig/uventet og regjeringens kraftige tiltak har fått vidtrekkende konsekvenser for samfunnet.

Et arbeidsforhold er et gjensidig avtaleforhold der den ansattes vesentlige ytelse er arbeidsytelsen, mens arbeidsgivers motytelse er lønn. En ansatt kan derfor som utgangspunkt ikke unnlate å møte på jobb uten å bryte sin del av avtalen; med mindre fraværet er legitimt. Uteblivelse som kun har sin årsak i frykt for smitte vil ikke ha legitim grunn og vil derfor teknisk sett være ugyldig fravær som kan få arbeidsrettslige konsekvenser. Dette svaret må imidlertid nyanseres for situasjoner der det foreligger omstendigheter som gir arbeidstaker legitim grunn til å utebli, for eksempel dersom vedkommende er i risikogruppen og det er påvist smitte på arbeidsplassen.

Ansatte som selv tilhører risikogruppene, det vil si de som er over 65 år og/eller har risikabelt underliggende sykdomsbilde, må skjermes særskilt, enten på jobben eller hjemme.

FHI definerer følgende personer til å være i risikogruppene:

  • Eldre personer (over 65 år)
  • Voksne personer med underliggende kronisk sykdom som hjerte-karsykdom, diabetes, kronisk lungesykdom, kreft og høyt blodtrykk.
  • Personer som røyker har mulig også en høyere risiko for alvorlig koronavirus-sykdom (covid-19).

FHI gir følgende råd til folk i risikogruppene:

  • Hold deg hjemme så mye som mulig
  • Sørg for at du har nødvendige medisiner tilgjengelig. Fortsett med fast medisinering, og gjør kun endringer i samråd med egen lege
  • Hold avstand til andre og unngå folkemengder
  • Begrens offentlig transport dersom det er mulig
  • Lag avtaler om hvem som kan hjelpe deg med nødvendige innkjøp
  • Unngå pass av mindre barn, da disse ofte har ingen eller milde symptomer på covid-19 og kan smitte deg som er i risikogruppe
  • Hvis den du bor med ikke føler seg frisk (spesielt hvis du mistenker covid-19), begrens samværet

Det beste ville være om vedkommende kan ha hjemmekontor. Dersom det ikke er mulig, kan vedkommende bruke egenmelding de første 16 dagene, dvs. at vedkommende mottar full lønn, og deretter kontakte lege for sykemelding. Evt. kan man innvilge velferdspermisjon m/lønn i en begrenset periode.

Ansatte som er i risikogruppen og isolerer seg i hjemmet på grunn av smittefare, uten at de selv er syke, smittet eller pålagt karantene, har ikke automatisk rett til sykepenger. Hvis legen mener vedkommende kan jobbe hjemmefra eller at jobbsituasjonen til vedkommende er uproblematisk og/eller tilstrekkelig tilrettelagt for å unngå smitte, er det nødvendigvis ikke grunnlag for sykemelding.

Dersom arbeidsgiver har pålagt en fast ansatt deltid- eller fulltidsansatt å ta ekstravakt, vil denne vakten (mertiden/overtiden) kunne avlyses når som helst før vakten starter. Dette i kraft av arbeidsgivers styringsrett og som følge av at behovet for mertid/overtid er bortfalt.

Er det gjort en avtale med en «ekstern» ekstrahjelp/timevikar vil avlysning uten lønnskonsekvens for arbeidsgiver, avhenge av om arbeidsgiver i avtalen (f.eks. i telefonsamtale evt. i rammeavtale) om å «ta vakta» har tatt forbehold om behovet fortsatt er tilstede når vakten skal gjennomføres. Har arbeidsgiver ikke tatt slikt forbehold, består arbeidsgivers lønnsplikt.

Hvis behovet ikke bortfaller -eller varsel ikke gis før vedkommende har møtt på vakt, bør arbeidsgiver som hovedregel finne alternativt arbeid til vedkommende. Hvis det ikke finnes alternativt arbeid og den ansatte sendes hjem uten å ha startet på arbeidet, har den ansatte rett på minst to timer betalt. Blir den ansatte sendt hjem etter å ha påbegynt arbeidet, har vedkommende rett på minst fire timer.

Dersom arbeidsgiver og arbeidstager, etter at det er klart at behovet for ekstraarbeid ikke lenger er tilstede, blir enige om at arbeidstager ikke skal utføre annet arbeid enn det avtalte, bortfaller arbeidsgivers lønnsplikt.

ARBEIDSTID OG FERIE

Den ekstraordinære situasjonen kan fremtvinge et behov for å redusere smittefaren blant ansatte som må møte på jobb. Ett av tiltakene i så måte kan være å endre gjeldende arbeidsplaner på kort varsel. KS og Samfunnsbedriftene har derfor inngått avtale med arbeidstakerorganisasjonene om bla. utvidede grenser for overtidsarbeidstid og redusert varslingsfrist for nye arbeidsplaner. Partene er enige om at det gjelder en varslingsfrist på tre dager for endringer i arbeidsplan.   

HTAs bestemmelser om godtgjøring for forskjøvet arbeidstid gjelder første gang nåværende arbeidsplan (gjeldende ved denne avtalens inngåelse) blir endret med kortere varsel enn 14 dager.  

Avspasering er ikke lovregulert. Det vil normalt bli en tolkning av hva avtalen lokalt sier om spørsmålet. Selv om arbeidsgiver kan pålegge avspasering, anbefaler vi en dialog mellom partene i den spesielle tiden vi er inne i nå. Avspasering er uansett et godt alternativ for eksempel der arbeidstaker må være hjemme med barn som følge av stengt barnehage eller skole, og han eller hun ikke har flere sykt barn-dager igjen.

Både for lovfestet og avtalefestet ferie legges det opp til enighet om feriefastsettingen, men at arbeidsgiver bestemmer dersom enighet ikke nås. For begge gjelder også en to måneders varslingsfrist for arbeidsgivers ensidige fastsetting av ferien. Varslingsfristen på to måneder er en ordensforskrift, og gjelder så langt det er mulig. Ensidig feriefastsetting som varsles med kortere frist er derfor likevel gyldig.

Vi oppfordrer våre medlemmer til å starte planlegging av årets ferie nå slik at det er mulig å varsle om ensidig feriefastsetting med to måneders varsel dersom det ikke oppnås enighet.

Ferieloven kan ikke fravikes til skade for arbeidstaker, med mindre det er særskilt fastsatt i den enkelte bestemmelse at den kan fravikes, se ferieloven § 3 første ledd. Slike avtaler må inngås skriftlig.

Dersom virksomheten har behov for større beredskap enn først antatt, kan det være behov for å endre fastsatt feire. Dette er det anledning til hvis det er nødvendig på grunn av uforutsette hendinger og dersom «avvikling av den fastsatte ferien på grunn av uforutsette hendinger vil skape vesentlige driftsproblemer, og det ikke kan skaffes stedfortreder», jf. ferieloven § 6 (3).

Fastsatt ferie er i utgangspunktet bindende for partene.  Vilkårene for endring av fastsatt ferie er strenge, og arbeidsgiver har bevisbyrden for at vilkårene er oppfylt. Vi oppfordrer våre medlemsbedrifter til å strekke seg langt for å unngå endring av fastsatt ferie, og begrense det til tilfeller der det er nødvendig for å sikre samfunnskritisk beredskap

Arbeidsgiver skal på forhånd drøfte endring av ferien med arbeidstaker, som også har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt. Arbeidstaker kan kreve erstatning for merutgifter som følger av en omlegging av ferien, og plikter å opplyse om disse utgiftene i drøftingen med arbeidsgiver.

Arbeidsgivere kan, fortrinnsvis i samarbeid med arbeidstakerne, ta ut fleksibiliteten som ligger i å spre ferieavviklingen over hele hovedferieperioden mellom 1. juni og 30. september dersom det er nødvendig for å sikre beredskap under koronakrisen.