Brann og redning må tilrettelegge for ansatte på 60+ med restarbeidsevne

Etter at plikten til å fratre ved fylte 60 år i stillinger med særaldersgrense for brann- og redningspersonell ble fjernet, har Samfunnsbedriftene fått flere henvendelser angående tilrettelegging for personell som ikke lenger innfrir fysiske eller helsemessige krav.

Saker om tilrettelegging kan være krevende både for arbeidsgiver og arbeidstaker og det finnes ikke noen fasit for hvilke tilretteleggingstiltak som skal iverksettes i det enkelte tilfelle. Det er heller ikke mulig å si noe generelt om hvor omfattende og langvarig en tilrettelegging skal være.

Det må foretas en konkret skjønnsmessig helhetsvurdering i hver enkelt sak, og selv om tilretteleggingsplikten er vidtrekkende, er det noen klare grenser for arbeidsgivers tilretteleggingsplikt. Dette kan du lese mer om nedenfor.

Oppheving av plikten til å gå av ved særaldersgrense påvirker ikke regelverket for tilrettelegging.

Dette innebærer at reglene for tilrettelegging i arbeidsmiljøloven § 4-6 også gjelder for ansatte over 60 år som har valgt å ikke gå av ved oppnådd særaldersgrense. Disse reglene pålegger arbeidsgiver å iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid.

Det er viktig at dialogen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og tilretteleggingen dokumenteres. Dokumentér hva som er gjort og hvilke tilbud som er gitt til arbeidstakeren i forbindelse med tilretteleggingen.

Tilretteleggingsplikten i arbeidsmiljøloven § 4-6 gjelder «så langt det er mulig». Hva som er mulig, blir en konkret skjønnsmessig helhetsvurdering i hvert enkelt tilfelle - basert på hva som faktisk er mulig for den enkelte arbeidsgiver og arbeidstaker.

Hvor langt denne plikten strekker seg kan derfor variere. Virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold må veies opp mot hverandre. Hvorvidt arbeidsevnen er redusert varig eller midlertidig, vil også være av betydning for vurderingen av hvor langt tilretteleggingsplikten går.

Det er likevel viktig å merke seg at arbeidsgiver ikke er forpliktet til å opprette en ny stilling for den aktuelle arbeidstakeren. Arbeidsgiver skal imidlertid tilby annen passende stilling i virksomheten (omplassering) – forutsatt at det er, eller blir, en ledig stilling og arbeidstakeren ellers er skikket for stillingen.

Omplasseringsplikten skal ikke innskrenke rettighetene til andre arbeidstakere. Nyeste rettspraksis viser også at det skal mye til før arbeidsgiver har en plikt til å gjennomføre permanente endringer i organisasjons- eller stillingsstrukturen for å tilrettelegge for den enkelte arbeidstaker.

Hvis det etter en konkret helhetsvurdering ikke er mulig å tilrettelegge og oppsigelse vurderes, gjelder saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7.

Husk også det styrkede oppsigelsesvern ved sykdom, jamfør arbeidsmiljøloven § 15-8, som innebærer at «arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom - kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte». Sykefravær kan altså ikke være en oppsigelsegrunn i verneperioden.

God dialog og en gjensidig respekt mellom arbeidsgiver og ansatt er ofte en god start. Den ansatte har medvirkningsplikt etter loven, og er derfor pliktig til å være aktiv i tilretteleggingsprosessen.

Involver gjerne tillitsvalgte og eventuelt bedriftshelsetjenesten underveis. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan også søke NAV om bistand til såkalt ekspertbistand for å få hjelp fra en nøytral ekspert.

Samfunnsbedriftenes arbeidsgiverservice bistår medlemmene med juridisk rådgivning i slike prosesser. Ofte er det en fordel å ta kontakt tidlig i saken.