Arbeidsgivers handlingsrom ved omstilling - nedbemanning

Årsaker til omstillingsbehov kan være mange: innføring av ny teknologi med digitalisering og bruk av kunstig intelligens, endrede lovkrav, endrede økonomiske rammevilkår, bortfall av oppgaver eller pålegg om nye oppgaver. Omstilling medfører at organisasjon rigges om får betydning for de ansatte.

Enkelte ganger kan omstilling også medføre overtallighet og behov for nedbemanning. Hvilket rettslige handlingsrom har arbeidsgiver når bedriften skal omstilles? Hva kan arbeidsgiver gjøre i kraft av styringsretten mht. å endre organisering av virksomheten eller endre ansattes arbeidsforhold, f.eks. til å omplassere eller overføre arbeidstaker til andre oppgaver eller annet arbeidssted? Hvordan og når skal man involvere de tillitsvalgte underveis? Og når er man utenfor styringsretten og må følge prosessreglene i arbeidsmiljøloven om oppsigelse?

• Saklige grunner til endringer og omstilling

• Identifisere behov og sikre forankring – hvem har ansvaret

• Verdien av god planlegging

• Kompetansekartlegging og bemanningsplaner, dvs. hvordan ser virksomheten ut før og etter gjennomført omstilling?

• Arbeidsgivers styringsrett: Hvor fritt står arbeidsgiver til å beslutte endringer i oppgaver, ansvar og arbeidssted for den enkelte ansatte?

• Medvirkning, informasjon og drøfting. Involvering av tillitsvalgte og ansatte i omstillingsprosesser iht. blant annet arbeidsmiljøloven kapittel 4 og 8 og Hovedavtalen Del C § 3 flg. Ivaretakelse av arbeidsmiljøet og hvordan kan arbeidsgiver kan møte endringsmotstand

• Hvordan går man frem når omstillingen innebærer eller medfører overtallighet og behov for nedbemanning

• Oppsummering - og noen praktiske råd på veien

Målgruppe: Ledere, styremedlemmer, HR-/personalmedarbeidere og andre med personalansvar i Samfunnsbedriftenes medlemsbedrifter.

Det blir anledning til å stille spørsmål i møtechat underveis.