Hjemmekontor Foto Kristin Wilson Speilvendt For Nett
Fra og med 1. juli gjelder arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid fullt ut også på hjemmekontor. (Foto: Kristin Wilson / Unsplash)
Nye regler for hjemmekontor fra 1. juli 2022

Ny hjemmekontorforskrift har trådt i kraft – dette bør arbeidsgivere vite

Arbeidstid • Energi | Havn | Avfall | Andre bransjer | Brann og redning

Selv en nokså beskjeden bruk av hjemmekontor kan gjøre at man må følge de nye reglene. Arbeidsgivere bør skrive tydelige avtaler om hva som gjelder for den enkelte arbeidstaker på hjemmekontor.

Nye regler i hjemmekontorforskriften trådte i kraft 1. juli. Forskriften var moden for endring også før pandemien slo til, men det er ikke tvil om at erfaringen vi har fått med hjemmearbeid de siste to årene, har belyst flere behov for endringer og oppklaringer i regelverket. Nedenfor er en gjennomgang av de viktigste endringene i forskriften. 

Arbeidstidsreglene gjelder på hjemmekontor

Den mest omfattende endringen gjelder arbeidstid. Tidligere fastsatte forskriften at bestemmelsen om blant annet daglig arbeidstid, overtid eller nattarbeid ikke gjaldt for arbeid som ble utført i hjemmet. Etter 1. juli vil derimot arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid gjelde fullt ut også på hjemmekontor.

Begrunnelsen for dette er at hovedformålet med arbeidstidsregelverket er å sikre at arbeidstakere har arbeidstid som ikke påfører unødige helsemessige og sosiale belastninger. Dette gjelder også fullt ut ved hjemmekontor.

De siste årene med pandemi har lært oss at grensene mellom arbeidstid og privatliv blir visket ut ved bruk av mye hjemmekontor og for å hindre mulige uheldige virkninger av dette, ble det altså vedtatt at de alminnelige arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven også gjelder ved hjemmekontor. 

Familiesituasjon kan hensyntas

Her bør arbeidsgiver imidlertid merke seg at det er mulig å inngå avtale med den enkelte arbeidstaker, etter initiativ fra arbeidstakeren selv, om arbeid mellom kl. 21-23, jamfør arbeidsmiljølovens § 10-11 tredje ledd.

Vår erfaring er at dette kan være hensiktsmessig for arbeidstakere som blant annet på grunn av familiehensyn ønsker å avslutte arbeidet noe tidligere på ettermiddagen for å ta igjen tapt arbeidstid på kveldstid. Slik kan man altså opprettholde en viss fleksibilitet til tross for at arbeidstidsbestemmelsene gjelder fullt ut.  

«Psykososialt» arbeidsmiljø i hjemmet

I kravet til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø er det nå lagt inn en presisering om at et fullt forsvarlig arbeidsmiljø også gjelder det psykososiale arbeidsmiljøet. Denne ordlydsendringen er ikke ment å innebære noen realitetsendring, men løfter frem at arbeidssituasjonen i hjemmet skal gi mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.

Dette kan føre til at arbeidsgiver må ta noe mer ansvar for kontakt med ansatte der arbeidstakeren kun, eller hovedsakelig, utfører arbeid hjemmefra. For arbeidstakere som har en delt ordning noen dager hjemme og noen dager på kontoret, vil dette hensynet naturlig være ivaretatt.

Det er også gjort endringer i Arbeidstilsynets kompetanse til å føre tilsyn med forskriften. I praksis vil det være tale om tilsyn med reglene om skriftlig avtale, samt at hjemmearbeidet er omfattet av det systematiske HMS-arbeidet i virksomheten. Nå er Arbeidstilsynet også gitt myndighet til å gi pålegg for arbeidsgivers gjennomføring av bestemmelsene. 

Når må forskriften følges?

Det er også gjennomført en ordlydsendring fra tilfeldig til sporadisk for å tydeliggjøre når forskriften skal gjelde. Der det tidligere sto at kortvarig eller tilfeldig arbeid hjemmefra ikke skal omfattes av forskriften, står det nå kortvarig eller sporadisk. Med det menes at forskriften ikke får anvendelse når arbeidstaker kun arbeider hjemme i nettopp kortvarige eller sporadiske perioder.

«Kortvarig» er for eksempel én til to ukers hjemmearbeid i forbindelse med tilrettelegging på grunn av skade eller sykdom. Når det nærmer seg en hel måned med fullt hjemmearbeid, er grensen for kortvarig normalt overskredet.

«Sporadisk» hjemmearbeid er hjemmearbeid som skjer av og til, men ikke i for stort omfang eller som fast ordning. Jevnlig hjemmearbeid en fast dag i uken, er ikke å anse som sporadisk og vil føre til at forskriften får virkning for arbeidsforholdet.

Gjelder også ved begrenset bruk

Arbeidsgiver som ikke ønsker situasjoner som faller inn under forskriftens virkeområde, kan derfor legge seg på en praksis om hjemmearbeid når det er hensiktsmessig fra uke til uke, samtidig som omfanget i snitt ikke overstiger en dag i uken. Det er med andre ord en svært begrenset bruk av hjemmekontor som skal til før forskriften får virkning. 

Til slutt børt det presiseres at det ikke er gjort endringer i reguleringen av hvor arbeidet skal utføres for å falle inn under Forskriften. Forskriften gjelder fremdeles bare for arbeid utført i arbeidstakers hjem. Både «hyttekontor» og arbeid på reise vil derfor fremdeles falle utenfor forskriftens virkeområde.  

Samfunnsbedriftenes anbefalinger

Vi anbefaler alle arbeidsgivere som har ansatte på hjemmekontor å skrive tydelige avtaler om hva som gjelder for den enkelte arbeidstaker. Forskriftens § 2 fastsetter hva en slik avtale minimum skal omfatte. Både omfanget av hjemmekontor, arbeidstid og når arbeidstaker skal være tilgjengelig for arbeidsgiver skal blant annet inn i avtalen.

For å unngå at arbeidsgivers styringsrett begrenses, anbefaler vi også at det fastsettes en opphørsdato for avtalen, eventuelt en prøvetidsordning, slik at en kan ta stilling til hvordan ordningen fungerer og hvilke endringer som bør gjøres dersom det inngås ny avtale.