Kvarme er fagsjef for arbeidsinkludering, og han mener det er urimelig at ikke stat og kommune har samme vilkår for arbeidsinkludering.

 om å senke terskelen for deltakelse i arbeidslivet i kommunal sektor for personer med nedsatt funksjonsevne og fravær fra arbeid, utdanning og opplæring.

– Vi støtter dette forslaget om å myke opp ansettelsesregelverket. Det må bli mulig å ansette eller blir ansatt fra utenforskapet. I alle år arbeidsinkluderingsbedriftene har jobbet med arbeidstrening, arbeidspraksis og kvalifisering i arbeidspraksis utenfor egen bedrift, har det vært så å si umulig for arbeidssøkerne i utsatte grupper å få jobb i kommunen, sier Kvarme.

– Dette er både beklagelig og uhensiktsmessig. Kommunene har et stort behov for arbeidskraft, og arbeidssøkere fra utenforskapet kan fylle mange funksjoner hvis de bare får innpass.

Kvarme legger vekt på at kommunen er den største arbeidsgiveren i mange lokalsamfunn, og samtidig den virksomheten som har størst mangel på arbeidskraft, spesielt innen skole, barnehage og helse. Her er det et stort potensial for de som står utenfor arbeidslivet til å kvalifisere seg, hvis det kan legges til rette for det gjennom ansettelse.

Kommunene har bestandig vært en god partner for arbeidsinkluderingsbedriftene, men kun i forhold til arbeidstrening og kvalifiseringspraksis. Kvarme sier at det er svært sjeldent at noen blir ansatt etter endt praksisopphold på grunn av kvalifikasjonsprinsippet.

– Det er hjerteskjærende å se at arbeidssøkere som har stått i arbeidspraksis i lang tid, som trives på jobb, og som viser seg å være en positiv ressurs på arbeidsplassen, ikke kan ansettes på grunn av et prinsipp som bare finnes i kommunene, sier han.

Ansettelse med lønnstilskudd er ment å gi arbeidsgiver en kompensasjon for at arbeidssøkere kanskje ikke leverer 100% i en periode. For mange arbeidssøkere er det eneste mulighet til å få og stå i arbeid.

– Dette har vist seg å fungere veldig bra i det private næringslivet, og bør også være mulig i kommuner. Det er mye å spare på sosialbudsjettet hvis man får flyttet innbyggere fra utenforskap til arbeid. Vi går inn i en tid med mangel på arbeidskraft, samtidig som vi har mange mottakere av ulike trygde- og sosialytelser.

– Der gjør at vi må tenke annerledes. Det er dette KS gjør nå, og vi støtter forslaget helhjertet, sier Kvarme.

KS har bedt Arbeids- og inkluderingsdepartementet om at kommunal sektor skal få tilsvarende regelverk som staten, slik at de i større grad kan ansette personer fra utsatte grupper.

– Dette er ikke en ukjent problemstilling for Samfunnsbedriftene. Partene på Bedriftsavtalen har allerede vurdert å tariffeste et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet for å kunne inkludere folk som står utenfor arbeidslivet. Det var enighet om målet, men diskusjonen strandet på jussen – som KS nå har tatt opp, sier han.

Rune Kvarme ser ikke bort fra at det kan være aktuelt å gå enda lenger enn KS.

– Det kan for eksempel være å vurdere en fortrinnsrett for arbeidssøkere som har vist at at de fungerer i en praksis som har vart over ett år.

Han legger vekt på at det ikke er kommunene som er målskive i denne saken.

– Kommunene har vist interesse og vilje til å ansette arbeidssøkerne, men det er selve kvalifiseringsprinsippet som setter en stopp for denne muligheten, sier Kvarme.

Må myke opp ansettelsesregelverket

Samfunnsbedriftene leverte 6. april sitt høringssvar til regjeringens forslag om å endre regelverket for inn- og utleie fra bemanningsbransjen. Her støtter vi regjeringens mål om et anstendig arbeidsliv.

Vi ønsker å hindre at useriøse aktører kan utkonkurrere ansvarlige bedrifter ved å tilby arbeidstakerne lav lønn og dårlige arbeidsvilkår.

Samtidig mener vi at forslagene også vil ha negative følger for ansvarlige arbeidsgivere. Og dette vil skape et mindre fleksibelt arbeidsmarked. Disse konsekvensene er ikke vurdert grundig nok i endringsforslaget. Derfor står man her i fare for å kaste babyen ut med badevannet.

Det norske arbeidsmarkedet er på ingen måte preget av innleie. Basert på tall fra Statistisk sentralbyrå er det gjort flere beregninger for 2018-2019. Fasiten er at under 2 prosent av arbeidstakere leies inn fra bemanningsforetak. Og andelen har gått ned under koronapandemien.

Disse tallene skjuler også store ulikheter mellom bransjene. Byggenæringen og deler av industrien er blant dem med høyest andel innleid arbeidskraft. I deler av Nord-Norge gjelder dette også helse og omsorg, grunnet mangel på arbeidstakere med den nødvendig kompetansen.

Derfor mener Samfunnsbedriftene at man ikke må skjære alle bransjer over en kam. Man bør heller sette inn treffsikre tiltak for bransjene der man opplever at useriøse arbeidsgivere er et problem.

En annen bekymring er følgene for alle som i dag står utenfor arbeidslivet. For tiden er det et stort behov for arbeidskraft. Og da bør det være mulig å sysselsette flere.

Men nylig strammet man inn muligheten for midlertidig ansettelse. Om man nå også skal snevre inn muligheten for å leie inn arbeidstakere, blir det vanskeligere for arbeidsgivere å gi sjansen til noen som står utenfor. Følgen blir at færre får prøve seg.

Vi frykter derfor at de foreslåtte innstrammingene kan føre til det motsatte av det som er hensikten. Det kan faktisk bli færre arbeidstakere som får direkte, faste ansettelser.

Blant våre medlemmer er det heller ikke så høy bruk av innleid arbeidskraft. Dagens regler gir den fleksibiliteten som er nødvendig, blant annet for å takle uforutsett fravær og sesongbaserte svingninger i arbeidsmengden.

For å være medlem av Samfunnsbedriftene, må man også ha tariffavtale. Bedriftsledelsen kan derfor forhandle med tillitsvalgte om bruk av innleie ut over det loven tillater.

Siden innleie er såpass sjelden hos medlemmene våre, er dette noe som trolig krever nye rutiner og bruk av både tid og ressurser. Det kan bli en byrde, ikke minst for relativt små bedrifter uten egne HR-ansatte.

Vi mener også at det blir feil å innføre en regel om fast ansettelse etter to år. En slik rett til fast ansettelse må være lik for både innleide arbeidstakere og for arbeidstakere som er midlertidig ansatt direkte hos arbeidsgiver.

Last ned Samfunnsbedriftenes høringssvar

Samfunnsbedriftenes høringssvar til endringer i regelverket for inn- og utleie fra bemanningsforetak

Nye innleieregler må ikke «vingeklippe» seriøse arbeidsgivere

Innleie fra bemanningsforetak:

Mange går i tog for likestilling på Kvinnedagen 8. mars, og stadig flere virksomheter blir bevisste på sine likestillingsutfordringer. Likevel ser vi at kvinner fortsatt bare har 

. Det finnes mange glasstak der kvinnene har til gode å bryte gjennom, og det eksisterer fortsatt mange strukturer som favoriserer menn.

FNs bærekraftsmål gjennomsyrer alt vi gjør, og i delmål 5.5 står det at vi skal 

«sikre kvinner fullstendig og reell deltakelse og like muligheter til ledende stillinger på alle nivåer der beslutninger tas»

. Derfor arbeider vi for å få opp andelen kvinnelige topp- og mellomledere i våre medlemsbedrifter. Det skjer gjennom nettverk for kvinner som vil søke lederutfordringer, og gjennom daglig rådgivning innen juss og HR som vi tilbyr medlemmene.

Det er ikke mangel på kvinnelig talent som er utfordringen, men ofte vil tilsynelatende nøytrale systemer og strukturer gå i menns favør. Den største synderen er magefølelsen. Vi ansetter gjerne folk som ligner på oss selv, og menn har en tendens til å ansette menn. Ofte tenker vi mye på mannen som skal erstattes når vi lyser ut en lederstilling, og legger dermed kanskje for stor vekt på hans egenskaper og kvalifikasjoner.

I tillegg kopierer vi utlysningstekster og prosedyrer som vi har brukt før – uten særlig tanke på at disse kan sementere en skjev kjønnsbalanse. Nyrekrutteringer oppfattes også som risikable, noe som gjør at vi blir usikre og går for «det trygge valget». Og – vips! – selv med et ønske om bedre kjønnsbalanse, har vi ubevisst bidratt til å gi menn et forsprang.

Det finnes mange små grep. Du kan være bevisst hvilke ord du bruker i utlysninger, slik at kvinner også blir interesserte. Du kan tenke nøye på hvilke kvalifikasjoner som 

 er nødvendige i stillingen, og litt mindre på den som har hatt den før. Du kan sørge for at like mange av begge kjønn kommer inn på intervju, og være bevisst på at menn i langt større grad enn kvinner overdriver egne kvalifikasjoner og prestasjoner. Du kan lage mer gjennomtenkte intervjuer som faktisk avdekker hvem som er den beste kandidaten. Vi har nemlig en lei tendens til å ansette gjennomsnittsnordmenn som er 

gode på «small talk» og har samme humor som oss selv

Det finnes også store grep. Du kan gå gjennom arbeidsstyrken for å avdekke om det er grupper som er underrepresenterte, om enkelte grupper er systematisk plassert lavt i hierarkiene, og om det er spesiell kompetanse og erfaring som mangler. Deretter kan du lage en strategi for hvordan du systematisk skal forbedre mangfoldet over en gitt periode. Du kan også aktivt oppfordre kvinner i egen organisasjon til å ta et skritt frem. Kvinner som tar ansvar, vil også tiltrekke seg andre kvinner som vil ha ansvar.

Og sist, men ikke minst: Du kan rett og slett bare bestemme deg for at du skal ha en kvinne – helt uavhengig av hvor godt kvalifiserte mennene er. I Norge har 

reglene for positiv særbehandling blitt langt mer utvidet

 de siste årene, nettopp for å fremme likestilling. Det er helt legitimt å aktivt søke kandidater som bedrer kjønnsbalanse og mangfold i virksomheten – ikke minst når vi vet at 

mangfold har vist seg å være direkte lønnsomt

Skal Samfunnsbedriftene være pådrivere for likestilling og mangfold, må vi ta vår egen medisin. Jeg er stolt av å ha en ledergruppe som består av like mange kvinner og menn, og at lønnsforskjellen i hele organisasjonen er 0,2 prosent i kvinnenes favør.

Men dette er bare en del av mangfoldsbegrepet. Selv om vi gir tilbud til folk som står utenfor arbeidslivet og er bevisste på å kalle inn kandidater med fremmedklingende navn eller uttalte funksjonsnedsettelser til jobbintervju, har vi fortsatt et stykke å gå.

Det gjelder også mange av våre medlemmer. Men vi må ta ett steg av gangen. Vi har selv erfart at et større trykk på kjønnsbalanse baner vei for andre viktige refleksjoner rundt mangfold. Derfor er 8. mars en perfekt anledning for at bedriftsledere kan ta det første steget, og spørre seg selv: Er det noen grunn til at det IKKE skal ansettes en kvinne i denne lederstillingen?

I tog for bedre rekruttering

Kvinnedagen 8. mars:

Det var Stortingets arbeids- og sosialkomité som holdt åpen høring om forslaget om å endre arbeidsmiljøloven slik at fagforeningene får søksmålsrett om ulovlig innleie.

- Samfunnsbedriftene vil understreke at vi skal ha et seriøst og godt regulert arbeidsliv der alle ansatte har anstendige og lovlige lønns- og arbeidsvilkår. Fast stilling skal være hovedregelen, sa samfunnskontakt Anna Ljunggren til arbeids- og sosialkomitéen.

- Arbeidstakere som er ansatt midlertidig eller leid inn skal ikke ha generelt dårligere betingelser enn de med fast tilknytning til en arbeidsplass. Og det skal være nulltoleranse for sosial dumping.

Likevel er det flere grunner til at Samfunnsbedriftene ikke kan støtte forslaget om å endre arbeidsmiljøloven og innføre søksmålsrett for fagforeninger om ulovlig innleie.

Forslaget er et av flere tiltak som reduserer fleksibiliteten og mobiliteten i arbeidsmarkedet. Til sammen vil dette gjøre det vanskeligere å dekke kortvarige og midlertidige behov for arbeidskraft. Og dette gjelder både i det offentlige og i det private.

- Gjennom tvisteloven har fagforeningene allerede mulighet for å reise søksmål om ulovlig innleie. Derfor ser vi ingen saklig begrunnelse for å innføre en ny særregel i arbeidsmiljøloven om søksmålsrett, sa advokat Elen Schmedling Gimnæs.

Hun påpekte at forslaget ville bryte med tvistelovens system med krav om partstilknytning. Ansatte kunne nemlig bli involvert i rettssaker uten å ønske det selv.

- Dette har personvernrettslige konsekvenser og griper inn i arbeidstakernes negative organisasjonsfrihet. Det er ikke gitt noen betryggende redegjørelse for disse sidene av forslaget, sa Schmedling Gimnæs.

- Det har også vært flere innstramminger i innleiereglene de siste årene. Disse lovendringene må få tid til å virke før man konkluderer med behov for ytterligere regulering.

- Ikke minst har Arbeidstilsynet fra 1. juli 2020 fått utvidede fullmakter til tilsyn og kontroll med innleie og likebehandlingsreglene. Tilsynet kan følge opp ulovlig innleie med flere virkemidler.

Samfunnsbedriftene pekte også på at forslaget kunne skape konflikter. Om en fagforening mener at en arbeidsgiver driver innleie på en måte som fortrenger faste ansettelser, så bør dette tas direkte opp med arbeidsgiveren, i stedet for å gå til søksmål.

Dessuten er det gjerne enkelte bransjer som har utfordringer rundt brudd på innleiereglene.

På denne bakgrunnen ba Samfunnsbedriftene politikerne i komitéen vurdere om utfordringer med brudd på innleiereglene heller kan løses på andre måter enn å vedta dette forslaget.


(Spol frem til ca. 01:02 for å høre Samfunnsbedriftenes presentasjon)
(Spol frem til ca. 01:11 for å høre Samfunnsbedriftene besvare spørsmål)

Samfunnsbedriftenes høringssvar om Prop. 54 L (2021-2022)

 Endringer i arbeidsmiljøloven (søksmålsrett for fagforeninger om ulovlig innleie) 

Ulovlig innleie bør bekjempes på andre måter enn søksmål

Forslag om søksmålsrett for fagforeninger om ulovlig innleie:

, og innebærer at arbeidstaker skal ansettes fast, slik at arbeidet løper tidsubegrenset til det sies opp av en av partene. Hensynet bak denne bestemmelsen ligger i at arbeidstakeren, og samfunnet for øvrig, har behov for stabile, trygge og forutsigbare arbeidsforhold. Et av arbeidsmiljølovens formål er nettopp å sikre trygge ansettelsesforhold.

Hensyn på den andre siden, arbeidsgivers behov for fleksibilitet i egen arbeidsstokk, taler imidlertid for at arbeidsgiver må kunne ansette midlertidig ved behov. Loven er derfor lagt opp slik at det åpnes for å fravike hovedregelen ved helt bestemte unntak, som er spesifikt opplistet i loven, i 14-9 andre ledd. Nedenfor gjennomgås disse unntakene, - altså ved hvilke tilfeller arbeidsgiver har anledning til å fravike lovens hovedregel om fast ansettelse.

Arbeid av midlertidig karakter, aml. § 14-9 a

Med arbeid av midlertidig karakter menes nettopp at arbeidsgivers behov for arbeidskraft er tidsbegrenset. Dette er et absolutt krav. Som eksempel kan nevnes utredningsarbeid i forbindelse med forskning, sesongarbeid hvor arbeidet bare kan utføres en bestemt årstid, og bygningsarbeidere som ansettes for å ferdigstille et bygg. Prosjektarbeid vil også kunne falle inn under unntaket. Forutsetningen er at det faktisk foreligger et reelt og tidsavgrenset prosjekt. Det er altså ikke tilstrekkelig å kalle arbeidsoppgavene «prosjekt» dersom arbeidet i realiteten bærer preg av å være normale for virksomheten.

Det avgjørende arbeidsgiver må vurdere i vurderingen av om arbeidet er av midlertidig karakter eller ei, er om arbeidstakeren skal utøve arbeid som normalt og løpende utføres i den ordinære driften i virksomheten. Hvis dette er tilfellet, er det ikke adgang til å ansette midlertidig. Det at arbeidet er av midlertidig karakter innebærer at disse arbeidsoppgavene har et tidsbegrenset preg og skiller seg fra det som ellers løpende utføres i bedriften.

Det er viktig å merke seg at arbeidstaker som har vært midlertidig ansatte i mer enn fire år etter denne hjemmelen har krav på fast ansettelse dersom det fremsettes krav om det.

Med vikariat menes arbeid som utføres for en eller flere andre arbeidstakere. For å ansette en arbeidstaker midlertidig i vikariat må den ansatte altså fylle bestemte arbeidsoppgaver eller stilling i andre arbeidstakeres fravær. Her stilles det ikke krav om at arbeidet må være av midlertidig karakter, men midlertidigheten ligger i at stillingen skal fylles inntil den eller de fraværende ansatte er tilbake på arbeidsplassen. De klassiske eksemplene er sykevikariater, ferievikarer og vikariater for ansatte i foreldrepermisjon. Det er ikke nødvendig at navnet til den det vikarieres for oppgis i arbeidskontrakten, og en arbeidsgiver kan benytte seg av samme vikar flere ganger. Forutsetningen er at noen faktisk er fraværende, og at vikaren dekker et arbeidskraftsbehov som skyldes dette fraværet. Dersom det blir svært mange sammenhengende kontrakter som ikke beskriver hvem det vikarieres for kan det imidlertid bli problematisk for arbeidsgiver å dokumentere i ettertid at det foreligger reelle vikariater.

Dersom det foreligger et konstant og forutsigbart udekket behov for arbeidskraft, kan den såkalte ulovfestede grunnbemanningslæren slå gjennom og gi arbeidstaker rett til fast ansettelse. Tanken her er, grovt skissert, at dersom det foreligger et noenlunde konstant, økt arbeidskraftsbehov i virksomheten, skal dette dekkes med faste ansatte, ikke med vikarer. Vi går ikke videre inn på grunnbemanningslæren i denne artikkelen.

Praksisarbeid, arbeidsmarkedstiltak og ansettelse i idretten, aml. § 14-9 c, d og e

Loven åpner også opp for midlertidig ansettelse i forbindelse med praksisarbeid. Rettspraksis har lagt til grunn at begrepet omfatter praktisering av allerede ervervet kunnskap, men også erverv av ny kunnskap ved utførelse av arbeidsoppgaver. Det avgjørende er hvorvidt arbeidet tar sikte på opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde.

Deltakelse i arbeidsmarkedstiltak i samarbeid med NAV gir også hjemmel til midlertidig ansettelse. Hensynet bak denne adgangen er for å gjennomføre en effektiv arbeidsmarkeds- o g attføringspolitikk. Hvilke arbeidsmarked som er omfattet er regulert i forskrift av 11. desember 2018 nr. 1320.

Innenfor idretten er det særlige krav til kreativitet og nytenkning, og hyppig behov for fornyelse. Loven gir derfor adgang til å ansette midlertidig for idrettsutøvere, trenere, dommere og andre ledere innenfor den organiserte idretten.

Fra 2015 ble det iverksatt en bestemmelse om 12 måneders midlertidig ansettelse på generelt grunnlag. Med det menes at en arbeidstaker kan ansettes midlertidig uten at det oppgis en bestemt grunn, verken vikariat, arbeid av midlertidig karakter eller for eksempel praksisarbeid. Arbeidsoppgavene kan innebære helt alminnelig drift for virksomheten og det er ingen begrensning for ansettelsen annet enn tidsperioden. En virksomhet kan ha inntil 15 % av arbeidstakerne i virksomheten, og uansett slik at det kan inngås avtale med minst en arbeidstaker, uavhengig av virksomhetens størrelse.

For midlertidig ansettelse i maksimum 12 måneder (f) og vikariat (b) gjelder at den ansatte har krav på fast ansettelse når vedkommende ar vært ansatt sammenhengende i mer enn tre år. Det samme gjelder dersom arbeidstakeren har vært ansatt i arbeid av midlertidig karakter (a), vikariat (b) eller for en 12 måneders periode (f) i kombinasjon.

Virkning av brudd på reglene om midlertidig ansettelse

Dersom arbeidsgiver trår feil i regelverker vedrørende midlertidige ansettelser, og ansetter en arbeidstaker uten tilstrekkelig hjemmel i noen av de ovennevnte bestemmelser, fremgår det av aml. § 14-11 (1) at retten etter påstand fra arbeidsgiver skal avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold, eller at arbeidsforholdet fortsetter.

Det er følgelig mye å være oppmerksom på dersom man vurderer å ansette midlertidig, og konsekvensene kan være at man må beholde en ansatt som kanskje ikke ville blitt tilbudt stillingen fast i utgangspunktet.

Ta derfor gjerne kontakt med oss for en samtale dersom du vurderer å ansette midlertidig i din bedrift.

Når kan du ansette noen i en midlertidig stilling?

Midlertidig ansettelse:

Ved ansettelser gjelder et lovfestet forbud mot diskriminering. I det offentlige, og i offentlige virksomheter, gjelder det i tillegg et saklighetsprinsipp som pålegger virksomheten å gjøre alt den kan for å ansette den best kvalifiserte kandidaten.

Dette er virkningen av det såkalte «kvalifikasjonsprinsippet» som i vår sektor både er tariff-festet og en del av den gjeldende retten som ikke er lovfestet. Det skal vi nå se litt nærmere på.

Når man skal vurdere hvem som er best kvalifisert, må man ta utgangspunkt i behovene på arbeidsplassen og de faktiske arbeidsoppgavene, samt rollen som tilligger stillingen. Sammenstilt bør dette utgjøre kravene i utlysningsteksten.

Ved å følge kvalifikasjonsprinsippet, reduserer man muligheten for at det tas usaklige eller utenforliggende hensyn. Kvalifikasjonsprinsippet skal også hindre at det legges vekt på såkalt ”trynefaktor”, slik at ansettelser i stedet utelukkende skjer på bakgrunn av kvalifikasjon.

Kvalifikasjonsprinsippet innebærer at man må vurdere og sammenligne disse tre elementene hos søkerne:

Det er særlig vurderingen av en søkers skikkethet som kan være vanskelig. I praksis blir denne vurderingen skjønnsmessig. Det blir en vurdering av søkerens personlige egenskaper, som for eksempel evne til samarbeid, omstilling, besluttsomhet, tålmodighet og lojalitet.

Man må alltid vurdere skikketheten for den aktuelle stillingen og til de spesifikke arbeidsoppgavene som skal utføres. Intervju og referanseinnhenting er viktige verktøy i denne sammenhengen. Det bør også lages notater og referater som begrunner ens valg.

Hvor mye virksomheten kan vektlegge personlig egnethet opp mot mer formelle kvalifikasjonskrav vil variere ut fra stillingens art. Disse egenskapene må være av vesentlig betydning for den aktuelle stillingen.

I for eksempel en spesialiststilling vil personlig egnethet tillegges mindre vekt sammenholdt med formell og faglig kompetanse, mens det i en stilling som innebærer for eksempel kontakt med kunder/brukere vil kunne tillegges større vekt.

Her er det ting som tyder på at det ofte legges for stor vekt på «personlig egnethet» og at begrepet forstås altfor upresist.

Etter kvalifikasjonsprinsippet skal det mye til for at en søkers personlige egnethet kan veie tyngre enn en annen søkers klart dokumenterte bedre faglige kvalifikasjoner.

Den faglig best kvalifisertes manglende egnethet for stillingen må i så tilfelle være betydelig, og klart og tydelig dokumentert gjennom en grundig saksbehandling i tilsettingsprosessen.

Selv om arbeidsgiver ikke har adgang til å stille generelle eller konkrete spørsmål om søkerens tidligere sykefravær, gjelder det ikke noe forbud om å vektlegge dette når det likevel er, eller blir, kjent for arbeidsgiver.

I en lagmannsrettsdom ble en person på grunn av meget høyt sykefravær ansett å mangle den personlige skikkethet som var nødvendig for en lærerstilling.

Selv om det var tale om gyldig fravær, i den forstand at fraværet var dekket av lov og overenskomster, så medførte ikke dette at arbeidsgiver var avskåret fra å ta hensyn til dette i sin vurdering.

Det var ikke noe tvil at læreren ut fra utdanning og praksis var fullt ut kvalifisert for stillingen.

Retten uttalte: ”Det avgjørende for saken er hvilke elementer som kan inngå i vurderingen av søkerens skikkethet. Hvorvidt en søker anses personlig skikket til den stilling han har søkt, vil bero på en totalvurdering av stillingens art, de krav stillingen stiller og vedkommendes faglige og personlige forutsetninger til å fylle stillingen.”

I tillegg til «kvalifikasjonsprinsippet» og 

, må vi være klar over at noen allerede ansatte kan ha juridisk fortrinnsrett til en ledig stilling.

En slik fortrinnsrett vil fungere som et unntak fra forbudet mot diskriminering og kvalifikasjonsprinsippet. Det gjelder i første rekke personer som i løpet av de 12 siste månedene er blitt oppsagt fra sin stilling på grunn av overtallighet, samt for deltidsansatte i virksomheten som ønsker større stilling.

Vedkommende har da et rettskrav på å bli tilsatt. Den fortrinnsberettigede må være kvalifisert, men ikke nødvendigvis den mest kvalifiserte.

Selv om det ikke er klagerett over et tilsettingsvedtak, vil en søker kunne bringe saken inn for 

 og likestillingsmyndighetene, eller angripe saken med et søksmål for domstolene.

Søksmålet må da reises innen rimelig tid etter at tilsettingsvedtaket ble gjort kjent for vedkommende, men det løper ingen formell søksmålsfrist.

Selv om saksøker skulle få medhold i at tilsettingen var ugyldig, vil det ikke få noen betydning for den som ble tilsatt. Den forbigåtte søkeren vil imidlertid kunne få erstatning for lidt tap.

Søker som er «best kvalifisert» må som utgangspunkt ansettes

Kvalifikasjonsprinsippet ved ansettelser:

I en del stillinger kan søkernes helse være avgjørende for hvor godt de kan gjøre jobben. Det er tillatt å spørre om det er noe ved stillingen som kan være utfordrende på grunn av søkerens helse. Tunge løft eller arbeid i høyden kan være eksempler på dette.

Man må likevel være oppmerksom på at det er en del lovbestemte forbud mot diskriminering. Derfor er det også begrensninger på hvilke spørsmål man må unngå å stille under et ansettelsesintervju.

Man må unngås å spørre om søker er eller planlegger å bli gravid eller adoptere, hvordan de stiller seg til kulturelle eller religiøse spørsmål og spørsmål om søkerens seksuelle orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

likestillings- og diskrimineringslovens § 30

Det er hverken lov å stille spørsmål om tilknytning til eller aktivitet i fagforeninger. Man får heller ikke spørre hvordan søkeren stiller seg i politiske spørsmål. Dette går blant annet frem av 

Videre er det etter likestillings- og diskrimineringsloven forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne.

Man må heller ikke innhente opplysninger om noen av disse forholdene på annen måte.

Det er likevel unntak for disse reglene om slike forhold er begrunnet i stillingens karakter eller i formålet med virksomheten, for eksempel hvis det er ønskelig å ansette en kvinne til en stilling på et krisesenter for kvinner.

Dersom det stilles slike krav, må dette opplyses om i utlysingen av stillingen.

Ansettelser: Hva kan du spørre om på intervjuet?

Arbeidsavtalen skal inneholde alle de opplysningene som er av vesentlig betydning for arbeidsforholdet. Hva som er av vesentlig betydning vil variere for ulike arbeidsforhold - dette må arbeidsgiver derfor vurdere særskilt for hver ansatt.

Arbeidsavtalen er et av de viktigste verktøyene arbeidsgiver har for å regulere rammene for ansettelsen. Det er derfor svært viktig å være bevisst på hvordan avtalen utformes.

Formålet med arbeidsavtalen er at den skal være konfliktforebyggende og konfliktløsende. Den skal være med å styre arbeidsforholdet og den skal formalisere arbeidsforholdet.

Hvis arbeidsforholdet skal vare mindre enn én måned, må avtalen inngås umiddelbart. For ekstrahjelp/timevikarer kan man inngå rammeavtaler som avklarer hvordan arbeidsforhold oppstår (per telefon) og hvilke betingelser som gjelder. På den måten slipper man å inngå ny arbeidsavtale for hver nye vakt/arbeidsperiode.

Dersom arbeidsforholdets varighet er på mer enn én måned, skal den skrives så snart som mulig og senest én måned etter at arbeidsforholdet begynte.

Samtidig oppstiller arbeidsmiljøloven § 14-6 nr.1 minimumskrav til innholdet. Arbeidsgiver må være oppmerksom på at en for spesifikk regulering (utover minimumskravene), for eksempel ved konkret angivelse av bestemte arbeidsoppgaver, begrenser muligheten for ensidig justering ved behov senere (begrenser styringsretten).

Følgende minimumskrav må være regulert i arbeidsavtalen:

- hvem er partene i arbeidsavtalen (hvem er arbeidsgiver og hvem er ansatt)
- arbeidsstedet (bruk gjerne begreper som «for tiden ansatt ved ..»)
- beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori
- tidspunktet for tiltredelse (praktisk betydning i forhold til oppsigelsesfrister, rett til sykepenger, rett til fast ansettelse)
- forventet varighet (dersom arbeidsforholdet er midlertidig)
- eventuelle prøvetidsbestemmelser
- rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet
- oppsigelsesfrister
- lønn og eventuelle tillegg/godtgjøringer som ikke inngår i lønnen
- lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid, og eventuelt avtale om særlig arbeidstidsordninger
- lengde av pauser
- opplysninger om tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet

I tillegg er det en rekke forhold man bør vurdere å ta med i arbeidskontrakten.

Prøvetid må avtales skriftlig og lengden må oppgis. Prøvetid kan ikke avtales for lengre periode enn seks måneder, men kan forlenges dersom arbeidstakeren har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, jamfør arbeidsmiljøloven § 15-6.

Forlengelsen kan være tilsvarende lengden av fraværet i prøvetiden. Det er også en forutsetning at muligheten for forlengelse er skriftlig avtalt med arbeidstakeren ved ansettelse og den ansatte må få beskjed før utløp av prøvetiden at prøvetiden forlenges.

Et konkurranseforbud er en forpliktelse bedriften pålegger en ansatt til å ikke drive, ta ansettelser, eller yte annen mulig form for bistand for virksomheter som er engasjert innenfor en nærmere avgrenset området i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet.

I vurderingen av hvorvidt en slik forpliktelse er urimelig mot den enkelte, vil det bli tillagt vekt hvilken betydning det får for partene at klausulen opprettholdes.

Et konkurranseforbud kan ha en maksimal varighet på to år. Bedriften betaler en viss godtgjørelse så lenge konkurranseforbudet består. En ansatt som kvier seg for å inngå en slik avtale må regne med at dette vil kunne ha følger for karrièremulighetene i bedriften.

Arbeidsavtalen bør inneholde opplysninger om at arbeidstakeren har taushetsplikt. En slik taushetsplikt gjelder det arbeidstakeren får kjennskap til gjennom jobben, samt opplysninger og kunnskap om arbeidsstedet.

I en arbeidsavtale bør man også vurdere å ta med et punkt om bierverv. Dette innebærer ofte prosedyreregler om at slike erverv skal godkjennes av arbeidsgiver. 

Man bør også vurdere et punkt om lønnstrekk, slik at arbeidsgiver har adgang til trekk i lønn ved feil lønnsutbetaling.

Hva må med i en arbeidsavtale?

Mal for arbeidsavtale:

Hovedregelen om ekstern utlysing av stillinger i vår sektor bygger på det ulovfestede kvalifikasjonsprinsipp. Prinsippet forutsetter at stillinger blir kunngjort på en slik måte at det blir allment kjent at stillingen er ledig, slik at aktuelle kandidater kan søke. Utlysingen skal bidra til at tilsettingssaken blir så godt opplyst som mulig, for å sikre at den som er best kvalifisert kan bli tilsatt. Manglende utlysing vil kunne skape mistanke om at det kan ligge usaklige hensyn til grunn for å tilby stillingen til en bestemt person. Dette gjør seg særlig gjeldende ved ledende og ettertraktede stillinger.

Ved utlysning når man normalt fram til flere kvalifiserte kandidater. Så selv om utlysning i de fleste stillinger ikke er et absolutt krav, anbefaler vi likevel at man som hovedregel utlyser ledige stillinger.

Hvorvidt det kan anses saklig å la være å lyse ut en ledig stilling, må derfor vurderes helt konkret i det enkelte tilfelle. Sentrale momenter i vurderingen vil være stillingens karakter og varighet, om behovet for tilsetting i den aktuelle stillingen er akutt, og om den som er påtenkt til stillingen har konkurrert om samme eller tilsvarende stilling etter ekstern utlysning tidligere.

Mange arbeidsgivere har egne reglement eller retningslinjer om plikt til utlysing, dette er vel og bra så lenge disse retningslinjene er i tråd med regelverket for øvrig. Etter Hovedavtalen del C § 3-2 f) har tillitsvalgte rett til å uttale seg om tilsetting, overflytting, opprykk og forfremmelse til stillinger innenfor sitt område. Plikten arbeidsgiver har til å informere tillitsvalgte er etter aml. § 14-1 utvidet til å gjelde alle arbeidstakere i virksomheten, herunder også innleide.

Loven (§14-3) gir deltidsansatte rett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse. Men det er en forutsetning at den deltidsansatte er kvalifisert og at utøvelse av fortrinnsretten ikke medfører vesentlige ulemper for bedriften.

Merk at man ikke har en ledig stilling for intern eller ekstern utlysning -dersom en intern arbeidstaker med redusert arbeidsevne har rett på stillingen. Da plikter nemlig arbeidsgiver å vurdere omplassering som en del av tilretteleggingsplikten jf. aml.§ 4-2. En slik omplassering kommer foran alle med evt. fortrinnsrett jf. aml. § 4-6 (1). Det samme gjelder dersom overtallig arbeidstaker som er eller står i fare for å bli oppsagt, har rett på stillingen, jf. §15-7 (1).

Må alle ledige stillinger lyses ut?

Kunngjøring av ledig stilling

Regelen om deltidsansattes fortrinnsrett ble innført allerede i 2005 begrunnet i ønske om å redusere uønsket deltid. I perioden har det ofte vært problematisert om dette også innebærer rett til deler av en utlyst stilling.

I 2016 ble problemstillingen behandlet i Høyesterett. Høyesterett kom til at fortrinnsretten kun kan benyttes dersom den deltidsansatte kan overta hele den ledige stillingen.

Lovendringen reverserer denne dommen og prinsippet som Høyesterett knesatte i 2016 (HR-2016-867-A).

Lovendringen innebærer at en deltidsansatts fortrinnsrett til utvidet stilling etter 

 også kan anvendes overfor en avgrenset del av en utlyst stilling.

I praksis innebærer lovendringen at en deltidsansatt som for eksempel har en 50 prosent stilling, kan oppnå en hel stilling (eller en større deltidsstilling) ved å anvende fortrinnsretten på en utlyst stilling med større stillingsprosent.

Dette forutsetter to forhold: 1) Den ansatte må være kvalifisert for stillingen, 2) delingen av den utlyste stillingen må ikke innebære en vesentlig ulempe for arbeidsgiver.

Det er ingen tvil om at en oppdeling av en utlyst stilling ofte kan by på utfordringer og således kanskje utgjøre en ulempe for arbeidsgiver. Spørsmålet er om ulempen er vesentlig.

Vi antar at det vil anses som en vesentlig ulempe dersom arbeidsgiver blir sittende igjen med en så liten stillingsandel at det vil være vanskelig å rekruttere kvalifiserte søkere. Det vil også kunne utgjøre en vesentlig ulempe dersom fortrinnsretten praktiseres på en måte som fører til flere deltidsansatte i bedriften.

Deltidsansattes rett til ledige stillinger utvides fra 1. januar 2019

Lovendring om deltidsansattes fortrinnsrett

Diskrimineringslovens § 4 setter forbud mot forskjellsbehandling pga språk, men åpner samtidig for unntak i samme bestemmelse fjerde ledd, jf. aml. § 13-3:

”Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, anses ikke som diskriminering etter loven her.”

Etter denne bestemmelsen er altså enhver handling som uten saklig grunn direkte eller indirekte stiller personer ulikt på grunn av språk ulovlig, med mindre det foreligger tilstrekkelig saklig grunn.

I utgangspunktet er det klart at krav som på en mer indirekte måte favoriserer eller utelukker søkere av en bestemt etnisk opprinnelse, for eksempel ved krav til språk, kan rammes av forbudet mot usaklig forskjellsbehandling.

I Ot prp nr 67 (1996-97) s.46 sies følgende om dette:

"For at et diskrimineringsforbud skal kunne virke etter sin hensikt er det etter departementets vurdering viktig at det omfatter all saklig forskjellsbehandling som vanligvis blir omtalt som rasediskriminering eller diskriminering ut fra etnisk opprinnelse, jf FNs rasediskrimineringskonvensjon og straffelovens §§ 135a og 349a. Etnisk opprinnelse kan ha nær sammenheng med språk, kultur og religion og kan komme konkret til uttrykk i dagliglivet med hensyn til bekledning og andre skikker. Lovbestemmelsen må derfor tolkes fleksibelt for å sikre at den også omfatter diskriminering på grunnlag av slike forhold."

Stillingens karakter må vurderes konkret og avhenger først og fremst av de oppgaver som er lagt til eller som kan legges til vedkommende stillingskategori eller stilling. Høyesterett har uttalt at det med stillingens karakter først og fremt tas sikte på det faglige arbeidet som arbeidstakeren skal utføre, jf Rt 1980 s 598.

ILO-konvensjon 111, artikkel 1, nr 2, som sier at 'skilnad, utelukking eller særfordeler med hensyn til et bestemt arbeid på grunnlag av arbeidets art skal ikke betraktes som diskriminering'. I uttalelser fra ILO er det påpekt at det ved anvendelse av unntaksbestemmelsen kun kan gjøres unntak i tilfeller der det er relevant for de krav som ligger i stillingens karakter. Det er forutsatt fra myndighetenes side at den norske fortolkningen skal skje i samsvar med ILO-konvensjonen.

Det må ikke være uforholdsmessig inngripende overfor søkeren å stille språkkrav

Språkkravet må vurderes mot arbeidsgiverens interesse i å sikre en effektiv utøvelse av de oppgavene som ligger til stillingen. (Hvis innehaveren av stillingen skal i utgangspunktet operere selvstendig vil det være begrensede muligheter for korrektur/språkvask fra kolleger eller avdelingsleder.)

Det avgjørende er hvor sentralt språket er i forhold til stillingen og til utøvelsen av arbeidet. Jo mer verbal og utadrettet en jobb er, jo mer relevant vil det være å legge vekt på språket.

Må vurdere hvordan sikkerheten påvirkes av språkforståelsen. Arbeidsgiveren har ingen plikt til å tilrettelegge for personer som har et annet språk enn norsk. Det er dermed ikke diskriminering at skilt, instrukser og samtaler ikke er på et annet språk, for eksempel engelsk.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har lite praksis i forbindelse med håndhevelsen av diskrimineringsforbudet på grunn av språk. Det må vurderes konkret i hver enkelt sak hvor langt vernet strekker seg. På Likestillings- og diskrimineringsombudets nettside finnes klagesaker relatert til dette emnet:

http://www.ldo.no/no/Tema/Etnisitet/Klagesaker/

www.ldo.no/nn/Tema/Etnisitet/SoS-etnisitet/


For å være saklig må en eventuell forskjellsbehandling ha sammenheng med stillingens karakter. Det klare utgangspunktet for vurderingen av om et krav knyttet til språk er å anse som saklig, og derved lovlig er sammenhengen mellom språkkravet og stillingens karakter. Våre avfallsmedlemmer kan begrunne språkkriteriet ved ansettelse ved å henvise til utførelsen av arbeidet fordi det i større eller mindre grad medfører kontakt med publikum og av sikkerhetsmessige forhold.

Hvis det oppstår tvist om det at en har blitt diskriminert på grunn av språk, er det bedriften som har bevisbyrden for å bevise at det ikke er ulovlig diskriminering men en saklig grunn til at en må stille språkkrav.

Språkkrav ved ansettelser

Stillinger med saklige krav til språkbeherskelse

Noen vil sikkert velge å sette bort dette arbeidet til andre (entreprise), mens andre kanskje ønsker å knytte til seg egen arbeidskraft. De som ønsker å tilknytte seg egen arbeidskraft, skal vite at et oppdrag av en slik karakter er en typisk midlertidig ansettelse, og godt innenfor hjemmelen for midlertidige ansettelser i arbeidsmiljøloven § 14-9 (a).

Slike midlertidige ansettelser ansettes på "engasjement". Midlertidigheten kan enten beskrives med "inntil jobben er gjort", eller man kan angi en sluttdato, som kan forlenges dersom det er behov. Perioden kan imidlertid ikke være lenger enn 4 år (sammenhengende).

Ferie, sykefravær og lønnede permisjoner, vil ikke gi "avbrudd" i tjenesten, slik at ny 4-årsperiode starter. Egen oppsigelse (som ikke trekkes tilbake), vil normalt medføre at 4-årsperioden "restartes", dersom vedkommende begynner i arbeidet igjen.

AMS-utrulling - typisk arbeid som løses med midlertidig ansettelse

Alle ansettelser skal avtales skriftlig, uavhengig av lengden på arbeidsforholdet. Det er ikke gjort noe unntak fra dette prinsippet for sommervikarer, selv om de bare skal jobbe en uke eller to, eller for den saks skyld bare en vakt.

​Dersom ansettelsesforholdet skal vare i mindre enn en måned, skal det inngås skriftlig avtale umiddelbart. Dette er det normale, og det som anbefales, men dersom ansettelsesforholdet skal vare mer enn en måned er det en åpning for at arbeidsavtalen kan skrives i løpet av en måned etter at arbeidsforholdet er startet. Det er likevel slik at skriftlig avtale skal på plass så snart som mulig også i disse tilfellene.

Hovedregelen ved alle ansettelser er fast ansettelse. Unntak må være gjort spesielt for at midlertidige ansettelser skal være lovlige.

Ansettelse av sommervikarer er typisk lovlige midlertidige ansettelser. Husk å sette inn i arbeidsavtalen hvilken 

 dere benytter, for eksempel arbeidsmiljøloven § 14-9 b) for vikariater eventuelt § 14-9 a) ved sesongsvingninger («når arbeidet er av midlertidig karakter»).

 setter krav blant annet til arbeidstid, pauser, helsekontroll mv. for ungdom under 18 år. Dersom bedriften skal ansette sommervikarer under 18 år, se nærmere på disse bestemmelsene.

Lønn avtales mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Alle arbeidstakere, også sommervikarer, skal ha en skriftlig oversikt som viser hvor mye lønn som er utbetalt og hvilke trekk som er gjort.

Den lønnen som avtales må minimum ligge på minstelønnssatsene. Vi gjør oppmerksom på at det er fastsatt egne minstelønnssatser også for unge under 18 år i tariffavtalene våre. Bedrifter som følger Bedriftsavtalen finner bestemmelsene under kapittel 3, under punkt 3.6 Stillingsbestemmelser. I 

 står bestemmelsene i kapittel 4, punkt 4.1 og spesielt for unge arbeidstakere i vedlegg 1, i tabellen med overskriften «Lærlinger, undervisningsstillinger o.l». 

 har definert minstelønnssatser i § 3-2, også for unge arbeidstakere.

Ved opphør av ansettelsesforholdet/utløp av vikariatet utbetales feriepenger, vanligvis sammen med siste vanlige lønnsutbetaling.

#ansettelser