Samfunnsbedriftene har avgitt høringssvar til forslag fra Nærings- og fiskeridepartementet (NFD) om bedre kjønnsbalanse i ledelsen i norske selskaper.

NFD foreslår å lovfeste krav til et minimumsantall av hvert kjønn i styrene i en avgrenset gruppe aksjeselskaper, stiftelser, boligbyggelag og samvirkeforetak. 

Det foreslås at kravene til kjønnsbalanse ikke bare skal gjelder de faste styremedlemmene, men også skal gjelde for varamedlemmer til styret og til ansattvalgte styremedlemmer i de samme virksomhetene. 

Etter forslaget skal kravene til kjønnsbalanse utløses der virksomhetene er av en viss størrelse, og NFD legger til grunn at man må finne terskler som gjør at de selskapene som har en vesentlig innvirkning på samfunnet i form av inntekter eller årsverk, blir omfattet.

Samfunnsbedriftene støtter målet om bedre kjønnsbalanse og generell likestilling i forvaltningen og i næringslivet. Kjønnsbalanse i styrer og ledelse i norske selskaper er særlig viktig der selskapene har en påvirkningskraft og inngår som en del av maktstrukturene i samfunnet. 

Samtidig viser vi i høringssvaret vårt til at de fleste kommunalt eide selskaper allerede er omfattet av krav til kjønnsbalanse i styrene, herunder alle IKS og alle AS med en kommunal eierandel på minst 2/3. Forslagene fra NFD vil i praksis derfor ikke medføre de store endringene for denne gruppen virksomheter.

Samfunnsbedriftene mener for øvrig at alle regler med krav til kjønnsbalanse bør innrettes slik at både etterlevelse og kontroll blir enklest mulig. 

I denne sammenhengen bør departementet vurdere nærmere rimeligheten av de alvorlige selskapsrettslige konsekvensene som beskrives i høringsnotatet ved manglende lovoppfyllelse av kravene til riktig kjønnsbalanse i styret. 

Videre mener vi at forslaget om innføring av en ny hjemmel i likestillings- og diskrimineringsloven for en sertifiseringsordning for mangfoldsledelse bør kunne avvente til man ser effekten av reglene for aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP) over tid.

Nye krav til kjønnsbalanse får begrensede konsekvenser for kommunale selskaper

Høring om kjønnsbalanse i ledelsen av selskaper

Det var stinn brakke da tidligere statsminister og nåværende høyreleder Erna Solberg snakket til nettverket «Kvinner i samfunnsbedriftene» den 24. august på Kommunenes Hus i Oslo. «Hvilke hindringer møter kvinner for å ta steget opp og frem?» var tema for samlingen.

Og Solberg fokuserte mye på ting som kvinner ofte selv kan gjøre noe med: Sørg for å være synlig. Si «ja» når det dukker opp en god mulighet. Sørg for at du har erfaring fra kjernevirksomheten. Det var hennes tre råd til kvinner som har lyst å bli leder.

Særlig to ting holder kvinner tilbake, mente hun. - For det første tar jenter jevnt over for lite ære for det de har gjort. De er ofte gode lagbyggere, men det gjør at ikke alle lenger opp ser det. Og gutter gjør gjerne motsatt.

- For det andre føler jenter som regel at de må kunne ting 100 prosent før de sier ja. Jeg har spurt flere om å være komitéleder og fått nettopp slike svar.

- Vi har kommet ekstremt langt i Norge. Likevel har vi en stor utfordring: Vi har et av verdens meste kjønnsdelte arbeidsmarkeder. Det forplanter seg i all annen likestillingsstatistikk.

- For det er gjerne folk som har erfaring fra kjernevirksomheten, som ender i lederstolen. Og ofte har kvinner mer erfaring fra de ulike støttetjenestene som jus og HR.

- Det er ofte lett å forklare underrepresentasjon av kvinner med «glasstaket». Men jeg tror ikke på det. Vi må fokusere på utdanning og erfaring. Det er en systemulikhet som folk er for lite bevisst på.

- Færre kvinner utdanner seg innen teknologi. Færre jobber med teknologi innen selskaper. Og det er et langsiktig arbeid å få jenter til å ta utdanning som gjør at de kan ta lederstillinger.

- Det er flere kvinnelige ledere i offentlig sektor. Særlig innen forvaltningen. Men det blir færre jo lengre du kommer opp. Det er et tankekors at menn i førstelinjen har en tendens til å gjøre karriere raskt. Så det er en systemforskjell.

Solberg pekte på to utfordringer for den fremtidige likestillingen. Den første er at mange gutter faller ut av skolen. Og «skoletapere» vil slite med å få fotfeste på arbeidsmarkedet.

Den andre utfordringen er at flere kvinner må bli gründere. Dette går tilbake til utdanning, mente hun, og påpekte at menn tar mye data – som igjen driver mye av utviklingen.

Likevel kan man se det samme mønsteret i mer kvinnedominerte bransjer. Og det er et paradoks. - Kvinnelige gründere i felt der det er mange kvinner, det bør være naturlig.

Den tidligere statsministeren pekte på at kvinner ofte tar mer ansvar i hjemmet. Og noen år kan nok mange føle at de strekker seg for langt. Da er kvinner avhengige av å ha støtte på hjemmefronten.

Det er dessuten stor forskjell på å ha barn med utfordringer og å ha barn som er sunne og friske, betonet hun.

- Med friske barn og en mann som henter i barnehagen, så er det ikke så vanskelig.

- Får du en sjanse, det kan være et styreverv, nye oppgaver og lignende, så still deg frem og vis hva du kan! Slik lød Ernas oppfordring til de lydhøre deltagerne på årets andre nettverkssamling.

-Si «ja», sa Erna

Erna Solberg på «Kvinner i samfunnsbedriftene»:

Det er svært sjelden at et brann- og redningsvesen ansetter så mange nye på en og samme avdeling. Og nå har Nedre Romerike satt i gang et prosjekt for å øke andelen kvinner og ulike minoriteter.

- Når vi lyser ut brannkonstabelstillinger, er mannlige søkere sterkt overrepresentert. Kanskje tenker kvinner at de fysiske opptakskravene er uoverkommelige, men vi mener at kvinner absolutt kan klare dem, sier Stuvland.

Den 27. august arrangeres det en informasjonsdag for kvinner. En slik synliggjøring kan føre til at flere kvinner fatter interesse for tjenesten. Brannvesenet har også informert ulike treningssentre og idrettsklubber og bedt dem om å dele informasjon om stillingene.

- De som har lyst, skal få prøve både stigeklatring og en røykdykkertest. Så alle bør ta med joggesko og treningstøy! Du vil også møte våre kvinnelige kolleger og få et inntrykk av hvordan det er å jobbe i brannvesenet og hva som kreves, sier Stuvland.

. Blikk er «Norges største magasin om og for lesbiske, homofile, bifile, transpersoner, interkjønn og queer (lhbtiq)» ifølge dem selv. Det tror jeg vi er første brannvesen som gjør.

- Når det kommer til opptak etter at søknadsfristen har gått ut, så velger vi å gjøre det annerledes enn vi pleier. Alle som oppfyller noen minimumskrav, blir invitert med til løpetest. Og alle som består denne, går videre til noen av de andre fysiske kravene.

- Vi tror alle disse grepene kan bidra til å øke mangfoldet i brannvesenet vårt. Og det vil være veldig positivt. For økt mangfold kan styrke tjenesten og gjøre at vi i større grad gjenspeiler befolkningen, avslutter Stuvland.

Nedre Romerike brann- og redningsvesen slår et slag for mangfold

For mangfold dreier seg om å sikre nødvendig kompetanse. Og mangfold dreier seg om legitimitet blant befolkningen man skal trygge. Det var det bred enighet om blant brannsjefene som hadde samlet seg til Samfunnsbedriftene Brann og rednings mangfoldseminar på Kommunenes Hus i Oslo.

Og utfordringene er ikke begrenset til sentrale strøk. Over hele landet må det jobbes mer med dette. - Størrelsen på brannvesenet skal ikke avgjøre mangfold. Ledelsen har et ansvar for å sikre dette, sa Valdres’ brannsjef Laila Lien under sitt innlegg.

- Også i distriktene er det mangfold fortsatte Lien, som er en av landets tre kvinnelige brannsjefer. - Og det er behov for mer kompetanse, blant annet om psykiatri. Redning er den voksende delen av tjenesten. Og mangfold styrker både kompetansen og trivselen.

- Behovene er de samme, sa brannsjef Torbjørn Mæhlumsveen i Trøndelag brann- og redningstjeneste IKS. - Også store brannvesen har deltid. Vi må speile samfunnet vi er satt til å hjelpe. Han kunne bekrefte at oppdragene har stadig mer islett av helse og psykiatri i seg.

- Vi har behov for et spekter av mennesker i brann og redning. Det er viktig for å løse samfunnsoppdraget vårt, sa brannsjef Jan Røilid i Kristiansandsregionen brann og redning IKS.

De tre var blant brannsjefene som skrev under på intensjonserklæringen om å fremme mangfold i tjenesten. Samtidig presenterte Samfunnsbedriftene en ny veileder:

«Under regnbuen: en veileder for en mer mangfoldig brann- og redningstjeneste»


Avdelingsleder HR Inger Messmer i Rogaland brann og redning IKS og direktør Øistein Gjølberg Karlsen fra Samfunnsbedriftene Brann og redning presenterte veilederen sammen.

- Vi vil sette mangfold på dagsordenen med denne veilederen, sa brannsjef i Vestfold Per Olav Pettersen, som også er styreleder i Samfunnsbedriftene Brann og redning.

For det er klart at tjenesten har en utfordring. - Hvis vi fortsetter i dette tempoet, så tar det 60 år før vi har et brannvesen med 20 prosent kvinner, sa brannkonstabel Lill-Marit Overvik fra Nettverk for kvinner i brann og redning.

- Når var sist vi tok brannmannsløft? spurte brannsjef Mæhlumsveen retorisk. - Vi må lete blant mer enn 50 prosent av befolkningen.

- Fremover ser vi tre hovedtendenser. Det blir mer teknologi. Det blir flere eldre. Det blir mer tilflytning til store byer. Og den beste måten å imøtekomme disse utfordringene på, er å rekruttere mangfoldig.

Men hvordan skal vi øke mangfoldet? - Man skal 

 omgå kvalifikasjonsprinsippet. Man skal bli mer bevisst på hvilke kvalifikasjoner man ber om, sa Overvik. - Spredte og ulike krav fungerer bra for «Lars», 28 år, men ikke for «Hanne», 25 år.

Oslo brann- og redningsetat har kun to spesifikke krav, fortalte en representant derfra. - Søkeren må ha hatt lappen i minst ett år. Og søkeren må ha studiekompetanse. Vi ser på alle som oppfyller disse to kravene. Vi vurderer potensialet og hvordan vedkommende kan utvikle seg.

- Så kvalifikasjonsprinsippet kan tilpasses. Det er helheten som er viktig, både med tanke på egenskapene til den enkelte brannbetjenten, og til laget som sådan.

- Styrke og utholdenhet teller. Men det viser ikke hele bildet, og bør ikke isolert sett avgjøre. Derfor må man standardisere opptakstestene, som per i dag går i menns favør. Hvorfor skal testene være så ulike når oppgavene er veldig like?

Flere deltakere håpet at brannskolen vil bidra til at søkere i større grad gjenspeiler befolkningen. - Vi må få mangfold inn på fagskolen, sa brannsjef Jan Røilid. Dessverre sitter vi nå på hver vår tue og lærer opp. Men fagskolen vil gi et bredere spekter.

Samtidig må man gjøre tjenesten mer attraktiv for kvinner og minoriteter, så flere søker.

- Vi må vise frem flere kvinner i brann og redning, og vi må vise frem bredden i arbeidsoppgaver, sa Overvik. Et av forslagene hennes var å ha en egen kvinnedag der man kan få info, prøve utstyr og løse oppgaver. Du kan lese mer om forslagene her:

Slik kan brann og redning rekruttere flere kvinner

Lill-Marit Overvik fra Nettverk for kvinner i brann og redning.

- Gutter bestemmer seg for å bli «brannmann» når de er tre; jenter bestemmer seg kanskje når de er 25, sa brannsjef Jan Røilid. Da kreves det en innsats for å vise frem mulighetene i bransjen.

Og her kan det ligge en utfordring for brann og redning. - Brann og redning har ofte ikke høy status i innvandrergrupper, sa direktør Øistein Gjølberg Karlsen i Samfunnsbedriftene Brann og redning.

- Hvis vi er gode på å rekruttere, men ikke på å beholde, så går vi mange skritt tilbake, sa avdelingsleder HR Inger Messmer i Rogaland brann og redning IKS.

Og dette er utfordring i Forsvaret. For selv om man har blitt bedre på å rekruttere kvinner og folk med minoritetsbakgrunn, så sliter man med at mange slutter, forklarte mangfoldsrådgiver Danel Hammer i Forsvaret. Du kan lese mer om dette her:

Kan brann og redning lære mangfold av Forsvaret?

Hun la vekt på å måle «rommet» for å være litt annerledes. MOST-undersøkelsen, som kartlegger mobbing og seksuell trakassering, viser tydelig at yngre er mer utsatt enn eldre. Og kvinner er mest utsatt.

Arbeidsgivere er også omfattet av den såkalte aktivitets- og redegjørelsesplikten, påpekte Hammer. Du kan lese mer om dette her:

Arbeidsgivere skal jobbe aktivt for å fremme likestilling

Danel Hammer er mangfoldsrådgiver i Forsvaret.

Mangfold dreier seg om å sikre gode tjenester gjennom bred kompetanse, mente Torgeir Holm fra Fagforbundet. Med en kvinneandel på 5 prosent, og svært få innvandrere, er det på tide med handling. Dette er et ansvar for både ledere og tillitsvalgte.

Fagforbundet bidrar til at tillitsvalgte tar det opp. Tillitsvalgte bør involveres tidlig i prosessen med å definere behovet. For selv om de ikke har fasiten, blir beslutningene bedre om tillitsvalgte involveres, påpekte Holm.

- Det er viktig å ta vare på kameratskapet. Og det er ikke sikkert alle våre medlemmer ønsker mer mangfold. Derfor må ledelse og tillitsvalgte sette seg ned og lage samarbeidsstrategier.

Det var likevel bred enighet om at mangfold først og fremst er et lederansvar.

- Kulturen sitter ikke i «vognhallen», den sitter i stolene, sa en kvinne fra et brannvesen i Nord-Norge. Ledelsen – de som sitter i stolene – former kulturen for hva som er ønsket og hva som er greit og ikke greit å si.

- Ord rammer hardere enn vi tror, påpekte Jon Reidar Øyan, leder av Homonettverket i Ap. - Det er i stor grad lederne og kapteinen som bestemmer tonen. Det handler om å oppføre seg som folk. Vær åpen og inkluderende, men ikke invaderende, oppfordret han.

Veilederen ble presentert på Samfunnsbedriftenes mangfoldsseminar den 3. mai 2022.

Last ned «Under regnbuen: en veileder for en mer mangfoldig brann- og redningstjeneste»

Brannsjefer vil jobbe for mangfold

Mangfold gir kompetanse og legitimitet

Som brannkonstabel i Trondheim er Overvik aktiv i Nettverk for kvinner i brann og redning. På seminaret, som ble avholdt av Samfunnsbedriftene Brann og redning, kom hun med flere konkrete råd for å øke kvinneandelen.

For det er klart at tjenesten har en utfordring. - Hvis vi fortsetter i dette tempoet, så tar det 60 år før vi har et brannvesen med 20 prosent kvinner, sa Overvik.

På seminaret var det bred enighet om at behovet for både kompetanse og legitimitet gjør at man må øke mangfoldet i tjenesten.

Med erfaring som vernepleier, hadde Overvik selv erfart hvor nyttig det er å ha en annen kompetanse i møte med folk som er utsatt for brann og ulykker. Da kan man ha større forståelse og «snakke samme språk».

Gjennom samtalene mellom de ulike medlemmene, hadde nettverket kommet opp med en rekke idéer til hvordan brann og redning kan øke andelen kvinner. Dette er ting som det enkelte brann- og redningsvesen kan gjøre alene, eller i samarbeide med andre.

Det kan organiseres egne «kvinnedager», der man kan få info, prøve utstyr og løse oppgaver.

Man kan vise frem flere kvinner i brann og redning. Forbilder spiller en viktig rolle.

Inntakstestene til Fagskolen bør være klare og forutsigbare, slik at alle kan vite på forhånd om de klarer dem eller ikke.

Opptakstester bør standardiseres i ulike brann- og redningsvesen. Nå går de i menns favør. Hvorfor skal testene være så ulike når oppgavene er veldig like?

Personlige egenskaper bør spille stor rolle. Evnen til å samarbeide er svært viktig i tjenesten.

Man bør utvide synet på kompetanse. «Fagbrevkompetansen» er viktig, men ikke nødvendigvis viktigere enn fag som pedagogikk, helsefag og ledelse.

Man bør fronte brann og redning helt ned i ungdomsskolen, presentere yrket så tidlig som mulig. Da kan kvinner sette seg mål som de jobber mot langsiktig, slik mennene gjør.

Samfunnet bør bevisstgjøres ved å vise bredden i arbeidsoppgaver innen brann og redning. Det vil gjøre tjenesten mer attraktiv for mange kvinner.

Begrepet «brannmann» bør fases ut. Yrkestittel bør ikke kretse rundt kjønn.

Overvik gjorde det også klart at det er like viktig å beholde, som å rekruttere kvinner i tjenesten. Flere tiltak kan bidra til dette:

Det bør tilrettelegges for naturgitte ulikheter ved å ta hensyn til svangerskap, amming, garderober, ulik bekledning og så videre.

Man må unngå å sette kvinner i «omsorgsbåsen». Det virker ekskluderende. Og menn kan være like gode på omsorg.

Man bør jobbe med en holdningsendring og skape endringskultur. Ledelsen bør omfavne forskjeller. «Vognhallkulturen» bør være slik at kvinner kan føle seg hjemme.

Man bør satse på lederutvikling for kvinner.

Mangfold i brann og redning:

Det går fram av Samfunnsbedriftenes arbeidslivsundersøkelse som nylig ble gjennomført for andre gang.

– Andelen kommunale selskaper som har tatt inn noen som står utenfor arbeidslivet, økte fra 36,5 prosent i 2021 til 40 prosent i 2022. Samtidig økte andelen som sier de vil ta inn flere, fra 45,9 prosent i 2021 til 50 prosent i 2022, sier forhandlingsdirektør Barbro Noss, som også har et overordnet ansvar for arbeidslivspolitikken i Samfunnsbedriftene.

– Dette viser at kommunale selskaper bidrar til å få den ubenyttede arbeidskraftreserven ut i arbeid. Det er helt avgjørende i en tid med rekordlav arbeidsledighet og virksomheter som roper etter mer arbeidskraft og kompetanse.

– Blant de kommunale avfallsselskapene har hele 2 av 3 tatt inn noen som står utenfor arbeidslivet. Men også innen brann og redning er det 3 av 10 selskaper som har gjort dette, sier Noss.

Det er de store selskapene med flere enn 25 ansatte som i størst grad gir noen utenfor arbeidslivet en sjanse.

– Blant disse selskapene har mer enn halvparten tatt inn noen som har stått utenfor arbeidslivet. Kommunale selskaper har et viktig samfunnsoppdrag gjennom å levere grunnleggende tjenester til innbyggere og næringsliv. Når de også gjør en så viktig jobb med å bekjempe utenforskap, er det tydelig at de tar samfunnsansvar på mange områder, sier Noss.

Hun tror det er stort potensial for å gi enda flere en vei ut av utenforskapet.

– I arbeidslivsundersøkelsen har vi spurt de kommunale selskapene om hva som må til for at de skal kunne ta inn flere som står utenfor arbeidslivet. 7 av 10 svarer at lønnstilskudd er en avgjørende faktor. Men det er også 4 av 10 som trekker frem faglig oppfølging fra en ekstern organisasjon eller institusjon. I tillegg svarer 3 av 10 at det er behov for mer informasjon om ordningene og mer intern kompetanse til å ta vare på de som tas inn. Dette viser at det ikke bare er tilskuddsordningene som kan bli bedre, men også samarbeidet mellom virksomhetene og NAV, sier Noss.

Det er også stor vilje til å øke kompetansen hos de ansatte i de kommunale selskapene.

– For eksempel sier nær 6 av 10 selskaper at de vil tilby ufaglærte å ta fagbrev. Blant avfallsselskapene er det faktisk hele 97,3 prosent som svarer dette, sier Noss.

Resultatene varierer ganske mye etter bransjer og størrelse på virksomhetene.

– Det er ikke overraskende at det er de største selskapene som har best forutsetninger for å tilby ufaglært å ta fagbrev. Samtidig er det også både vilje og evne hos små og mellomstore virksomheter. Her ligger det et stort potensial, sier Noss.

Les også: – Dramatisk kompetansemangel

Samfunnsbedriftene gjennomfører hvert år en arbeidslivsundersøkelse blant sine medlemmer.

Målet er å avdekke kompetansebehov i virksomhetene, utfordringer ved sykefravær, vilje til å ta inn noen utenfor arbeidslivet, og andre arbeidslivsrelaterte områder.

Undersøkelsen ble gjennomført i perioden 28. april - 16. mai.

156 virksomheter sendte inn svar, noe som er en svarprosent på 36.

Tar ansvar for utenforskap 

Arbeidslivsundersøkelsen 2022:

Hammer var invitert for å snakke om Forsvarets erfaringer med å øke mangfoldet. For også Forsvaret har en utfordring i å gjøre tjenesten mer attraktiv for kvinner og minoriteter.

- Forsvaret skal beskytte Norge og våre viktigste verdier, slik som likestilling og likeverd. Da må vi også etterleve verdiene selv. Det er ikke minst viktig for vår legitimitet. Forsvaret er avhengige av at nordmenn støtter oss i arbeidet med å forsvare Norge, det være seg kvinner, innvandrere eller LHBTQ+-personer. Derfor er det viktig å spørre seg: Hvordan virker vi på samfunnet? Hvilke signaler sender vi?

Hammer holdt frem behovet for å synliggjøre mangfoldet i tjenesten. Og mangfoldet omfatter ulikheter med tanke på kjønn, etnisitet, religion, legning og funksjonsvariasjon så vel som kjønnsuttrykk/kjønnsidentitet.

Hun betonte at det vil være ulike strategier for å inkludere hver av disse gruppene.

Og her kan det ligge en utfordring for brann og redning. - Brann og redning har ofte ikke høy status i innvandrergrupper, påpekte direktør Øistein Gjølberg Karlsen i Samfunnsbedriftene Brann og redning.

Men like viktig som å rekruttere ansatte med en «ikke-typisk» bakgrunn, er det å beholde dem. Og selv om Forsvaret jobber med å rekruttere kvinner og folk med minoritetsbakgrunn, så sliter de med at mange slutter. Og det er et problem som skaper mange utfordringer, og ikke bare for den enkelte som ikke opplever Forsvaret som en aktuell arbeidsplass for dem, påpekte Hammer.

- Forsvaret har også økonomiske insentiver for å beholde personell. Utdanning av personell i Forsvaret er en investering. Når vi har utdannet personellet vårt så har vi ikke råd til å miste dem på grunn av manglende likestilling.

Forsvaret er i ferd med å utvikle arbeidet med mangfold og likestilling, blant annet gjennom å kartlegge omfanget av mobbing og seksuell trakassering. Den såkalte MOST-undersøkelsen viser tydelig at yngre opplever mer «MOST» enn eldre, og at kvinner er mest utsatt.

Hammer påpekte også at det faktisk ikke er valgfritt å prioritere mangfold. Arbeidsgivere er omfattet av den såkalte aktivitets- og redegjørelsesplikten. 

- Mangfold og likestilling kan måles både kvantitativt og kvalitativt. Når man måler kvantitativt, må man bryte ned mangfoldsmål til målbare parametere. Dette kan gjøres gjennom å måle kjønnsforskjeller, ikke bare i antall menn og kvinner, men også i hvordan fedre tar ut foreldrepermisjon og hvordan deltidsarbeid og midlertidighet fordeles på kjønn og alder.

- Ledelsen må stille spørsmål som bør «operasjonaliseres til egen virksomhet», mente Hammer. Hva slags mangfold trengs? Hvorfor mangfold? Hva risikerer organisasjonen dersom den blir for homogen? Og hvordan skal vi måle om vi har nådd målet eller ikke?

Man har en tendens til å prioritere det man blir målt på, avsluttet hun.

- Bare se på bærekraftsmålene! fortsatte Sajjadi, som også har grunnlagt organisasjonen hun leder. - Og trenger du nok et godt argument for hvorfor dere må jobbe med likestilling og mangfold? Ta en titt på aktivitets- og redegjørelsesplikten!

pålegger alle arbeidsgivere å jobbe aktivt, målrettet og planmessig

 for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Det var 23 kvinnelige ledere og ansatte som var samlet til årets første samling i nettverket Kvinner i samfunnsbedriftene. Tema var hvordan mangfold kan gjøre virksomheter mer attraktive.

- Flere undersøkelser viser at det lønner seg med flere kvinner i ledelsen og større etnisk mangfold i virksomheten, sa initiativtaker Anna Ljunggren. - Når vi vet dette, hvorfor tar det da så lang tid å få det til?

 viser at selskap med kvinner i lederposisjoner har en 15 prosent høyere sjanse for å gjøre det bedre enn konkurrentene. Mangfold i ledelsen øker sjansen med 35 prosent.

Men virkningen varierer ut fra både bransje og land. I Storbritannia ga økt kjønnslikestilling et større utslag på bunnlinja enn økt mangfold. For selskap i USA var det motsatt: Mangfold var mer «lønnsomt» enn likestilling.

Strengt tatt er dette korrelasjoner. Likevel er det trolig en klar sammenheng. En annen undersøkelse viser nemlig at 

- Det finnes med andre ord flust av gode grunner til å satse på mer mangfold, understreker Ljunggren. - Selv om dette er et kvinnenettverk, diskuterer vi mangfold i en videre forstand.

På nettverksmøtet den 20. april var det flere som løftet frem at man trenger mer enn flere kvinner og større mangfold. For en virksomhet er det også viktig med kompetanse om mangfold.

Inkluderingssjef Sumeet Singh Patpatia i Schibsted fortalte om sitt møte med Forsvaret. I et forsøk på å være mer «norsk» benyttet han hårbånd i stedet for turban da han skulle i førstegangstjenesten. Det tok ikke mange dagene før han ble innkalt på en overordnets kontor.

- Er ikke du sikh, Patpatia? spurte offiseren. Sumeet svarte bekreftende.

Offiseren var etnisk norsk. Likevel hadde han nok mangfoldskompetanse til å våge å ta opp spørsmålet. For Patpatia skapte det trygghet og anerkjennelse.

Patpatia understreket at det ikke bare er mangfold i seg selv som er lønnsomt. Det er også lønnsomt å jobbe med en inkluderende kultur i bedriften.

Morten Sonniks er utredningsleder ved kvalifiserings- og arbeidslivsavdelingen i Integrerings- og mangfoldsdirektoratet. Han viste til nyere forskning om sammenhenger mellom etnisk mangfold og lønnsomhet i norske virksomheter.

Rapporten viser at etnisk mangfold er lønnsomt. Men det avhenger av god ledelse, et godt arbeidsmiljø og av målene som virksomheten ønsker å nå. Gevinstene ved økt etnisk mangfold er dessuten avhengig av at arbeidslivet ser potensialet og legger til rette for at innvandrere får brukt sin kompetanse og erfaringer.

Som «mangfoldsleder» er man hverken kjønnsblind eller fargeblind, har skribenten Loveleen Brenna tidligere påpekt. Tvert imot bør ledere se både kjønn og hudfarge, og fremheve mangfoldet som noe positivt. Romslighet gjør det lettere å nyttiggjøre seg folks ulike erfaringer og kompetanser.

- Jobber du et sted der du ikke kan være deg selv, så bytt jobb! Det var budskapet til Chris Hovde, Global People Movement Lead i Telia.

Samtidig minte han om at hvis vi er opptatt av mangfold, så må vi starte med oss selv. Hvordan ser våre vennegjenger ut, spurte han retorisk, og oppfordret nettverket til å utvide perspektivene sine.

Nettverket Kvinner i samfunnsbedriftene skal bidra til å øke andelen kvinnelige ledere i mannsdominerte bransjer. Du er velkommen til å melde deg på når som helst.

Nettverket skal bidra til å øke andelen kvinnelige ledere i mannsdominerte bransjer. I 2022 holder vi tre samlinger. Du er velkommen til å melde deg på når som helst.

BUFs veiledere om aktivitets- og redegjørelsesplikt for arbeidsgivere

Veiledning for rekruttering i Direktoratet for forvaltning og økonomistyring

Mangfold lønner seg

Kvinner i samfunnsbedriftene 2022:

– Vi kvinner behøver ikke å «kunne alt». Som menn, lærer også vi underveis. Alle kvinner har et ansvar for å være tydelige på at vi ønsker mer ansvar og – ikke minst – gripe de muligheter som byr seg, sier administrerende direktør Synnøve Bjørke i Romerike Avfallsforedling IKS (ROAF). Hun deltok på det første kullet av «Kvinner i samfunnsbedriftene» i 2019. I april er det klart for kull nummer to.

– Samlingene bød på svært mange interessante temaer. Jeg opplevde en åpen forsamling av kvinner som diskuterte og delte informasjon.

– Men det som ga meg mest var at jeg ble kjent med andre kvinnelige ledere i andre kommunale bransjer. Selv om jeg kommer fra avfall, fant jeg fort ut at jeg hadde mye til felles med de som for eksempel kom fra brann og havn, sier Bjørke.

Hun mener at det nettopp er faglig påfyll og det å bli kjent med andre bransjer, som er de beste grunnene til å delta i nettverket.

– Dette er en super mulighet til å utvide nettverket sitt, sier Bjørke og legger til at avfallsbransjen burde være interessant for mange flere kvinner.

– I dag handler avfallsbransjen i stor grad om reisen til et lavutslippssamfunn, hvor utsortering og materialgjenvinning av råstoffer er helt essensielt. På denne reisen kommer det stadig ny teknologi for å løse oppgavene smartere. Vi gjør noe vi aldri har gjort før – og det er kjempeutfordrende og gøy.

– I avfallsbransjen har vi en generell overvekt av menn, selv om jeg ser flere kvinner i topplederstillinger nå enn tidligere. Avfallsbransjen er full av muligheter, og jeg mener at det er fullt mulig å gjøre en karriere her for de kvinner som ønsker det.

Det andre kullet av nettverket starter 21. april, og primus motor i «Kvinner i samfunnsbedriftene», Anna Ljunggren, sier at det meste av programmet for den første samlingen er klart.

– Vi er glade for at kultur- og likestillingsminister Anette Trettebergstuen har sagt ja til å delta, og vi tror også det blir veldig interessant å høre Sumeet Singh Patpatias tanker. Han er inkluderingssjef i Schibsted-konsernet, og har gjort seg mange tanker om hvor stor verdi mangfold har.

– Tema for den første samlingen i nettverket er jo også «Hvordan kan mangfold gjøre virksomheter mer attraktive», sier Ljunggren.

Hun lister også opp en rekke andre bidragsytere som Chris Hovde i Telia, kjønnsforsker Agnes Bolsø ved NTNU, psykolog Joar Skjevdal, daglig leder Kimiya Sajjadi i Big Enough Global, utredningsleder Morten Sonniks i Imdi, byråd Ruth Grung i Bergen og mange flere.

er Samfunnsbedriftenes nettverk for å få flere kvinner til å aktivt ta på seg styreverv og lederposisjoner i samfunnsbedrifter og kommunal sektor. Det første kullet i nettverket møttes over tre samlinger mellom november 2019 og mars 2020.

Nettverket ble etablert fordi menn dominerer i ledelsen av svært mange kommunale selskaper. På energiområdet er hele 97 prosent av daglige ledere menn, og det er ikke veldig mye bedre innen brann/redning (94 prosent), avfall (88 prosent), havner (88 prosent) og vann og avløp (83 prosent).

Neste kull med "Kvinner i samfunnsbedriftene" vil ha følgende samlinger:

 20. – 21. april
Hovedtema: Hvordan kan mangfold gjøre virksomheter mer attraktive? 



 24 – 25. august 
Hovedtema: Hvordan ta steget opp og frem? 



 9. – 10. november 
Hovedtema: Hva forventes av en toppleder og styreleder? 

Alle samlinger foregår på Nationaltheatret Konferansesenter i Oslo.

– Kvinner må gripe mulighetene som byr seg

«Kvinner i samfunnsbedriftene» starter i april:

Midtbø deltok på det første kullet i nettverket i 2019. Siden har koronapandemien satt en stopper for oppfølgeren, men i slutten av april starter Samfunnsbedriftene endelig opp med andre kull.

– «Kvinner i samfunnsbedriftene» var absolutt en positiv opplevelse, både som inspirasjon, mulighet til å dele erfaringer med de andre deltakerne, bredden på innholdet til innlederne – som holdt veldig høyt nivå – konkrete og nyttige tips og råd, sier Midtbø.

– Og ikke minst «sparket bak» til å ta grep om egen og andres situasjon for mer mangfold. Dette siste er nok det som var mest verdifullt. Flere enn kvinner bør høre om dette, så jeg håper det blir et tema på andre arrangementer hos Samfunnsbedriftene der begge kjønn deltar.

Midtbø ser gjerne at flere kvinner fra havnene melder seg på i nettverket.

– Vi får ikke mer mangfold hvis vi bare jobber én og én. Dessuten er det en energiboost for egen del, og himla kjekt å dele dette sammen med mange andre kule damer, sier hun.

Selv om det har kommet flere kvinnelige havnesjefer de siste årene, er det fortsatt en mannsdominert bransje. Blant Norske Havners medlemmer er ca. 70 prosent av de ansatte menn. I åtte av ti bedrifter består også ledergruppene av minst 70 prosent menn.

– Det må jobbes systematisk, og bedriftene må ha konkrete måltall som de styrer etter ­– på lik linje med måltall innen økonomi, HMS og bærekraft. Det er større sjanse for handling når kjønnsbalanse blir en del av strategien med konkrete mål som skal oppnås, sier Midtbø.

Positivt med et spark bak!

– Det går fremover, men det går veldig sakte, sier direktør for samfunnskontakt Anna Ljunggren i Samfunnsbedriftene.

I sluttspurten av forberedelsene til andre kull av "Kvinner i samfunnsbedriftene", registrerer hun stadige drypp i mediene som avdekker at det er langt igjen.

Denne uka kunne Kommunal Rapport fortelle at vi er 

 på øverste nivå i kommunene. I 2005 satte KS mål om at halvparten av kommunedirektørene skulle være kvinner ti år senere. 

Nå nærmer vi oss 20-årsjubileum for målsetningen, men det er fortsatt bare 95 av 356 kommunedirektører som er kvinner, knapt 27 prosent. Blant fylkeskommunedirektørene er Tine Sundtoft i Agder en ensom svale.

– Vi vet at kvinnelige toppledere er gode forbilder som bidrar til at andre kvinner tar steget opp. Hvis kommunal sektor henger etter i å oppnå bedre kjønnsbalanse, kan det også gi negative ringvirkninger nedover i systemene, sier Anna Ljunggren.

Undersøkelsene til Kommunal Rapport viser at flere kvinner enn før blir toppledere i kommunene, men samtidig slutter de raskere. Og mens mannlige kommunedirektører gjerne slutter for å starte som kommunedirektør et annet sted, velger kvinnelige kommunedirektører å gå til andre lederstillinger i offentlig sektor.

SSB kan rapportere at kvinner fortsatt dominerer i offentlig sektor, hvor 70 prosent av alle ansatte er kvinner. Både på nasjonalt, fylkeskommunalt og kommunalt nivå har det vært 

 i kommunene viser også at andelen kvinnelige ledere i kommunal sektor bare er 36,8 prosent. 

– I en sektor med et enormt flertall av kvinner, er det fortsatt et enormt flertall av menn i lederposisjoner. Da har vi fortsatt en jobb å gjøre, sier Ljunggren.

Kjønnsforskjellene er størst i mindre kommuner og særlig i landbrukskommuner. I og rundt de store byene er kjønnsbalansen best. Det er her det er flest jobber som krever høy utdannelse, og det er også her det er minst forskjell på utdanningsnivå mellom kvinner og menn.

Kvinnelige ledere blant lavt utdannede menn

Ljunggren sier at Nordland og Troms og Finnmark skiller seg ut med en klart bedre kjønnsbalanse blant ledere de siste årene.

– Men det som kjennetegner disse fylkene, er at det er flere høyt utdannede kvinner i forhold til menn. Det er trist hvis det skal være slik at kvinner bare bryter gjennom glasstaket i områder hvor menn har lav utdannelse, sier hun.

– Heldigvis ser vi at det er en utvikling mot jevnere kjønnsbalanse blant ledere i samtlige fylker og i et flertall av kommunene. Dette kan være et signal om at kvinner med høy utdannelse har fått bedre muligheter i det lokale og det regionale arbeidsmarkedet. Som sagt: Det går fremover, men det går sakte.

Administrerende direktør Øivind Brevik i Samfunnsbedriftene ønsker at kommunalt eide selskaper skal være gode eksempler som driver frem bedre kjønnsbalanse blant ledere i kommunal sektor.

– Men vi skal innrømme at det er en vei å gå. På energiområdet er hele 97 prosent av topplederne menn, og det er ikke veldig mye bedre innen brann/redning (94 prosent), avfall (88 prosent), havner (88 prosent) og vann og avløp (83 prosent), sier Brevik.

Selv styrer han en arbeidsgiverorganisasjon som har kommet langt på dette området.

– Ja, jeg er stolt av å ha en ledergruppe som består av like mange kvinner og menn, og at lønnsforskjellen i hele organisasjonen er 0,2 prosent i kvinnenes favør. Det kan vi kalle likelønn. Men nå er jo ikke vi en tradisjonelt mannsdominert bransje som mange av bransjene vi organiserer, sier han.

#mangfold

Nye krav til kjønnsbalanse får begrensede konsekvenser for kommunale selskaper

-Si «ja», sa Erna

Nedre Romerike brann- og redningsvesen slår et slag for mangfold

Brannsjefer vil jobbe for mangfold

Slik kan brann og redning rekruttere flere kvinner

Tar ansvar for utenforskap

Kan brann og redning lære mangfold av Forsvaret?

Mangfold lønner seg

– Kvinner må gripe mulighetene som byr seg

Positivt med et spark bak!

Må knuse det kommunale glasstaket

- Kvinner bør inn i ledelse og styrer

Lise Sirnes Aspenes søkte utfordringer – fant dem i brann og redning

Les mer om ...

Hold deg oppdatert!