Vi vet det jo alle sammen. Arbeidsmarkedet er i endring. Likevel står vi i fare for å oppføre oss lik frosken som befant seg i en gryte. Da den endelig merket at vannet begynte å bli for varmt, var det for sent å hoppe ut.

Som arbeidstakere må vi gjøre en innsats nå for å sikre at vi har folkene og kompetansen som trengs for å levere gode tjenester også i fremtiden. Vi må gjøre som frosken skulle ha gjort. Vi må hoppe mens vi kan.

Nettopp slik kan våre HR-nettverk utgjøre en viktig forskjell. Her rettes søkelyset på hvordan man gjennom en moderne personalpolitikk kan utvikle sine ansatte. Og blant annet motivere dem til å bli værende i jobben.

– Virksomhetene som deltar i nettverket vårt har ikke en stor HR-avdeling som for eksempel Equinor, sier Veas’ administrasjonssjef Tone Forssell Solsrud. Hun leder et av Samfunnsbedriftenes to HR-nettverk.

– Ofte er det én person i bedriften som skal lage systemer for alt fra timeregistrering, kompetanse og rekruttering til lønnsfastsettelse.

Da er det et poeng at man ikke må finne opp hjulet på nytt. For om du har en utfordring på HR-området, er sjansen stor for at noen andre har stått i en lignende situasjon. Og at de fant en løsning som du kan lære av.

– Alle vi som deltar i nettverket, har HR-ansvar i en samfunnsbedrift. Vi har ofte like problemstillinger, og kan finne løsninger som er relevante for flere, sier Forssell Solsrud.

Ønsker du å delta i et av våre nettverk? 

For å bistå medlemmene med å beholde og utvikle egne ansatte, tilbyr Samfunnsbedriftene også en gratis kompetansepakke med digitale kurs. 

Vi har samarbeidet med Senter for seniorpolitikk om en serie med kurs for å få 

Hvordan få flere til å stå lenger i arbeid 

Lær praktisk kompetansutvikling for din virksomhet 

Samfunnsbedriftenes to HR-nettverk har totalt 60 deltagere og møter fire ganger i året. 

Målgruppen er personalmedarbeidere, personalsjefer, HR-sjefer, daglige ledere og administrerende direktører.

Samfunnsbedriftene stiller med møterom og følger opp ved behov.

Alle arbeidsgivere må forberede seg på «krisen»

Samfunnsbedriftenes HR-nettverk

– Vi ønsker å være en viktig samfunnsbygger med sterk regional identitet. For å oppnå dette, trenger vi dyktige folk, og vi satser på å utvikle og bygge egen kompetanse, sier konsernsjef Hans Ivar Kolden i Eidefoss AS.

Selskapet han leder blir lagt merke til. For i beste FC Barcelona-stil fostrer de opp talenter lokalt. Også Eidefoss legger inn støtet tidlig ved å satse på skolelever, lærlinger og traineer.

Ta kurset om å utvikle dine ansattes kompetanse

– Vi tror på å inspirere dagens ungdom til å interessere seg for vår spennende bransje, og dermed legge grunnlaget for en enda sterkere fremtid, sier Kolden.

Eidefoss er minst like viktig for lokalsamfunnet nå som for hundre år siden. Innbyggerne og næringslivet må ha sikker strømforsyning. Ren, norsk vannkraft er også etterspurt av «nye» bransjer som datasentre.

Samtidig krever kraftbransjen stadig mer kunnskap. Det gjelder så vel IT-systemer og infrastruktur som forståelse av markedet og klimaendringer.

I en spent sikkerhetssituasjon er beredskap viktigere enn noensinne. For i tillegg til å gi lys og varme, trengs strømmen for kritiske tjenester som vann og avløp. Bortfall av strøm er snarveien til å lamme samfunnet. 

I en kunnskapstung bransje må man utvikle seg. Og her har Eidefoss i lengre tid jobbet langs flere spor:

De satser på å videreutdanne sine ansatte

Lokale skoleelever er en prioritert gruppe. I år holdt Eidefoss «Energidagen» sammen med Gudbrandsdal Energi og noen lokale elektrikerbedrifter. Her fikk 10.-klassinger fra Nordre Gudbrandsdal en smakebit på hvordan det er å jobbe med kraft.

– Det er en utrolig viktig dag for oss. Både for å drive folkeopplysning om hva vi driver med, men også med tanke på rekruttering, sa Fjellnett-sjef Vebjørn Haugen i fjor 

Med skolelever som skal søke på videregående utdanning, var «timingen» god. Etter først å ha lært om Eidefoss, fikk de en rundtur i Nedre Otta kraftverk. Så bar det av sted til yrkes- og utdanningsmessen på Otta videregående skole.

På Eidefoss-konsernets «stand» fikk elevene prate med ansatte om mulighetene i konsernet. Mange av dem hadde også med seg sine foresatte.

– Så håper vi at vi ser dem igjen på utplassering. Og så håper vi på at de søker lærlingeplass hos oss etter to år. Det er læreplasser både i Fjellnett og i Eidefoss vannkraft, fortsatte Haugen.

– Hvis du har et strømbrudd på Taurstad, så vet ikke en ungdom fra Oslo hvor det er. Det gjør lokale folk. Så det vi håper på, er å få flere «krafthelter» fra Norddalen, 

sa salg- og markedssjef Hanne C. Omvik til Fjuken

På Energidagen var tre lærlinger – en energimontør, en energioperatør og en elektriker – med og delte sine erfaringer. For det gir troverdighet å få snakke med noen på samme alder. Og selskapet trenger både realfaglig og yrkesfaglig kompetanse.

– Vi må vise ungdommene våre hva vi har å tilby av stillinger og kompetanse, og hva vi trenger fremover, sier Synnøve Hagen som er seksjonsleder Personal i Eidefoss. – Vi må sikre oss kompetanse og verdiskapning for fremtiden i vår region.

I samarbeide med Gudbrandsdal Energi Holding holdt Eidefoss nylig en 

. Her var det et opplegg for fagene energimontør, energioperatør og telekommunikasjonsmontør.

Avhengig av fag, fikk lærlingene besøke og lære om blant annet trafostasjoner, driftssentraler, damanlegg, kraftstasjoner og fiberanlegg. Som gruppe fikk de mer kunnskap om vindparker og vannkraftverk.

I det siste har det vært flere lokale søkere på både ingeniørlinjer og energimontørlinjene. Også flere jenter har meldt seg på, noe som trengs i en mannsdominert bransje.

Gjennom Trainee-Innlandet tok de nylig også imot Janne Mercedes Prinsen. Med sin mastergrad i miljø og økologisk økonomi fra NMBU har hun 

Viljen til å utvikle egen kunnskap går igjen flere steder. I formålet og visjonen til selskapet heter det at de skal «utvikle og bygge lokal kompetanse og benytte egne og lokale ressurser så langt det er rasjonelt».

De ansatte får tilbud om opplæring og videreutdanning for å utvikle sin kompetanse. I tillegg til å fremme effektiviteten, gjør det også selskapet mindre avhengig av å hyre inn eksterne konsulenter.

I tillegg har Eidefoss satt søkelyset på å skape et inkluderende arbeidsmiljø. Ingen skal føle seg diskriminert som følge av kjønn, etnisk bakgrunn, språk eller funksjonsevne.

For i siste instans dreier det seg ikke bare om å utvikle selskapets kompetanse. Det dreier seg like mye om at erfarne folk vil bli værende i selskapet. 

Ved å satse på både å rekruttere og å beholde dyktige folk, går tradisjonsrike Eidefoss fremtiden i møte. 

Vil du lære mer om hvordan du kan utvikle bedriftens kompetanse? Samfunnsbedriftene tilbyr et gratis digitalt kurs om praktisk kompetanseutvikling. 

Kurset er utviklet av Samarbeidsforum for kompetanse i energibedriftene. Innholdet er likevel relevant for alle våre bransjer.

Her tilbyr vi et gratis kurs om praktisk kompetanseutvikling. Det er utviklet av Samarbeidsforum for kompetanse i energibedriftene. Men innholdet er relevant for alle bransjene våre.

Vi er midt i en endringstid med tanke på både arbeidslivet og tjenestelevering. Da er det avgjørende å utvikle og fornye kompetansen for bedriftens ansatte.

Det digitale kurset er bygget opp med seks ulike film-moduler som varer fra 10 til 24 minutter.

Eidefossen i elven Otta har vært benyttet sammenhengende fra 1918 for å lage strøm.

Eidefoss AS er eiet av kommunene Lesja, Dovre, Sel, Vågå og Lom – hver med en femtedel.

Selskapet er organisert som et konsern, og produserer, leverer og selger kraft.

De åtte kraftstasjonene i Tessa, Smådøla, Rosten (24,5 prosent eierandel), Nedre Otta (47 prosent eierandel) og Eidefossen har til sammen en normal årsproduksjon på 580 gigawattimer. 

Selskapet satser tungt på å utvikle kompetanse lokalt. 

Kraft krever stadig mer kompetanse

Eidefoss AS viser vei

– En får være med på mye på utplassering. Det er spennende dager og da blir en fort tent på det, på en måte. Det sier Kristoffer Svendsgard som er en av lærlingene som Eidefoss har rekruttert lokalt.

Ved Eidefossen i elven Otta har det vært drevet kraftverk helt fra stridspartene i første verdenskrig la ned våpnene. Og energien herfra er viktigere enn noensinne. 

Dagens konsern har åtte kraftstasjoner (helt eller delvis) og et omfattende strømnett som forsyner boliger, næringsbygg og institusjoner i Nordre Gudbrandsdal med strøm.

Et kjennetegn på langlivede selskap er evnen til å fornye seg. Og Eidefoss går inn i fremtiden med en 

En av tingene de er gode på er å knytte til seg lokal ungdom som lærlinger.

– Det er noe å gjøre hele tiden. Og mye variert. Så for den som vil ut og prøve noe nytt, så vil jeg anbefale energioperatør, sier Svendsgard. 

I fremtiden må færre arbeidstakere forsørge flere, samtidig som ny teknologi vil endre arbeidsoppgavene. Da er det avgjørende å utvikle og fornye kompetansen for bedriftens ansatte.

Her tilbyr vi et gratis kurs om praktisk kompetanseutvikling. Det er utviklet av Samarbeidsforum for kompetanse i energibedriftene.

AS Eidefoss er eiet av kommunene Lesja, Dovre, Sel, Vågå og Lom, hver med en femtedels eierskap.

Selskapet satser bevisst på å utvikle egen kompetanse i en stadig mer kunnskapskrevende bransje.

Gjennom lærlingeordningen sikter man seg in mot lokal ungdom.

En lærling får opplæring og arbeidserfaring.

For å ta imot lærlinger, må man være 

Lærlingen får fagbrev eller svennebrev (håndverksfag) etter bestått prøve.

Lærling i kraftselskap med lange tradisjoner

Eidefoss satser på lokal kompetanse

Det går fram av Samfunnsbedriftenes arbeidslivsundersøkelse som gjennomføres hvert år.

– De siste årene har medlemmene rapportert om en vedvarende kompetansemangel. Det er svært bekymringsverdig, sier assisterende direktør Barbro Noss i Samfunnsbedriftene. 

– Selv om det er en liten bedring fra 2023 til 2024 er det fortsatt 35 prosent som sier at de ikke har den kompetansen de trenger. I tillegg svarer nær halvparten at det er vanskelig å rekruttere riktig type arbeidskraft.

Les også: Frykter varig kompetansemangel

Det er store forskjeller mellom bransjene. Mens vann og avløp (90 prosent) ser ut til å være godt skodd med nødvendig kompetanse, står det verre til med avfall (38,2 prosent) og brann og redning (43,8 prosent).

– I tillegg er det tydelig at bedrifter i Nord-Norge (48,4 prosent har kompetansen de trenger) og Midt-Norge (45 prosent) sliter mer mye enn bedriftene i sør (69,6 prosent) og Sør-Norge (65,4 prosent), sier Noss.

Som tidligere år er det mangel på digital og teknisk kompetanse som er den største utfordringen. Hele 61 prosent mangler digital kompetanse, mens 35,5 prosent mangler teknisk kompetanse.

– Dette er derfor én av hovedsakene våre i innspillene til neste års statsbudsjett. Der går vi inn for flere studieplasser innen IKT, og etterlyser tiltak for å sikre at flest mulig velger tekniske fag, og får hjelp til å fullføre utdannelsen, sier Noss.

Hun forteller at det ikke bare er vanskelig for bedriftene å tiltrekke seg ny kompetanse. De sliter også med å øke kompetansen til dagens arbeidskraft.

– Årets undersøkelse viser også at det er færre ansatte i bedriftene som har deltatt i kompetanseheving de siste årene. Her tror vi en større satsing på bransjeprogrammene kan bidra, og det er også noe vi har spilt inn i budsjettprosessen.

Les også: Innspill til Stortingets utdannings- og forskningskomité (pdf)

Noss sier at de også har laget et digitalt kurs om praktisk kompetanseutvikling, siden oppgradering av intern kompetanse synes å være vanskelig for mange.

Digitalt kurs: Praktisk kompetanseutvikling

Samfunnsbedriftene har denne gang også undersøkt hvilke grupper det er lettest å øke kompetansen.

– Her ser vi at bedriften mener det er enklest å øke kompetansen til de som allerede har høy utdanning (35,1 prosent), og at det er enklere å øke kompetansen til faglærte (26,3 prosent) enn ufaglærte (18,7 prosent), sier Noss.

På spørsmål om hvilke aldersgrupper som er enkleste å øke kompetansen til, svarer flest bedrifter de mellom 30 og 40 år (41,4 prosent), fulgt av de under 30 år (23 prosent) og de mellom 40 og 50 år (18,4 prosent).

– På begge spørsmålene sier imidlertid en drøy tredel av bedriftene at det ikke er noen forskjell verken på utdanning eller alder, sier Noss.

Barbro Noss er fornøyd med at medlemsbedriftene gir et stort bidrag i bekjempelsen av utenforskap.

– De siste tre årene har mer enn 40 prosent av medlemmene tatt inn noen som står utenfor arbeidslivet. Omtrent like mange av bedriftene sier at de har planer om å ta inn flere. Dette er svært positivt.

Som tidligere, er det lønnstilskudd og ekstern faglig oppfølging som er de viktigste tiltakene for at bedriftene skal ta inn noen som står utenfor arbeidslivet.

Arbeidslivsundersøkelsen omfatter også spørsmål om seniorpolitikk. 52 prosent svarer at de har en personalpolitisk strategi for seniorer, mens 76 prosent svarer at arbeidstakere over 60 år har minst like gode prestasjoner som de øvrige ansatte.

– Vi skulle gjerne sett at flere hadde en strategi for seniorer i arbeidslivet. Vi vet at de utgjør en veldig stor arbeidskraftreserve. Dersom alle dagens yrkesaktive 50-åringer utsetter sin faktiske avgangsalder med ett år betyr det en samfunnsøkonomisk gevinst på mellom 40 og 50 milliarder kroner hvert år. Det vil gi 70.000 ekstra årsverk til norske arbeidsplasser, sier Noss.

Hun forteller at Samfunnsbedriftene jobber mye med å skape bevissthet rundt seniorene som ressurs. Sammen med fagforeningene og Kunnskapssenter for lengre arbeidsliv, har Samfunnsbedriftene etablert et eget digitalt kurs om hvordan bedrifter kan legge til rette for at seniorene står lengre i arbeid.

Digitalt kurs: Hvordan få flere eldre arbeidstakere til å stå lengre i arbeid

Samfunnsbedriftene har en årlig arbeidslivsundersøkelse blant medlemmene. 

Årets undersøkelse ble gjennomført i tidsrommet 18. april – 8. mai.

174 daglige ledere har besvart undersøkelsen, noe som gir en svarprosent på 34.

Resultatene fra arbeidslivsundersøkelsen gir viktige innspill til arbeidslivspolitikken til Samfunnsbedriftene.

I år har vi brukt undersøkelsen som innspill til arbeidet med forslag til statsbudsjett, samt i forbindelse med egne tiltak innen kompetanse og seniorpolitikk.

Stor mangel på digital kompetanse

Arbeidslivsundersøkelsen 2024:

Det var bakgrunnen for KS sin invitasjon til en rundebordsamtale om temaet i forrige uke.

KS ønsket å skape en felles forståelse om hva kompetansebehovet er, og snakke om hvordan aktørene kan bidra til å samarbeide om både om kompetansestøtte innenfor et nasjonalt system for kompetansestøtte og generelt om å gi støtte til gode, koordinerte plan – og konsesjonsprosesser.

Må gjøres i stand til å ta kunnskapsbaserte beslutninger

Noe det var stor enighet om, var behovet for nøytrale kompetansesentre for kommunene.

Mye av samtalen dreide seg om behovet for kompetanse og hvordan dette kan organiseres best. Rapporten, som Thema har ut arbeidet på oppdrag fra SBE, Kraftfylka, El og IT Forbundet og Forbundet Styrke, fikk også oppmerksomhet og ble tatt opp av flere.

Truls Wickholm, direktør i Samfunnsbedriftene Energi, la frem rapporten om lokal aksept og offentlig eierskap i vindkraft, som Samfunnsbedriftene Energi i samarbeid med Kraftfylka, El og IT Forbundet og Forbundet Styrke har fått utarbeidet av THEMA Consulting.

Et av tiltakene rapporten foreslår, er opprettelse av regionale kompetansesentre som skal bidra med nøytral informasjon som kommunene trenger for i plan- og konsesjonsprosesser og for å ta gode, kunnskapsbaserte beslutninger.

– Rapporten inneholder forslag som skal ta kommunene bort fra en "lua i hånda»-posisjon og gjøre de mer rusta til å ta gode avgjørelser og sikre lokalsamfunnet gevinst dersom de sier ja. Kommuner har ulike mål og behov, om det er økte inntekter, arbeidsplasser som følge av utbygging og så videre. Det er ingen "one size fits all", og det kan et kompetansesenter bidra til, sa Wickholm i møtet.

Hvordan få økt aksept for ny kraft når det er mye motstand

Hvordan både bransjeorganisasjoner, KS og kommunene kan jobbe i det utfordrende debattklimaet ble også tatt opp. Her ble det blant annet fremmet retorikken må endres. Innbyggere tror på det de forstår, og da må budskapet justeres deretter.

Videre er det viktig å lære av hvorfor vi har fått motstand mot vindkraft, for å kunne lykkes med økt aksept.

I tillegg til Kraftfylka, deltok også NHO, Fornybar Norge, LNVK, LVK, Naturvernforbundet og El og IT forbundet. Fra Samfunnsbedriftene Energi deltok direktør Truls Wickholm og næringspolitisk rådgiver Tina Melfjord.

Samfunnsbedriftene Energi kommer til å følge opp tematikken i sine jevnlige møter med KS fremover.

KS samlet bransjeorganisasjonene: Det er behov for et kompetansesenter

Samfunnsbedriftenes årlige arbeidslivsundersøkelse viser at 4 av 10 medlemmer ikke har den kompetansen de trenger. Samtidig svarer nær halvparten at det er vanskelig å rekruttere riktig type arbeidskraft.

– Det er krevende å rekruttere nok og riktig arbeidskraft – og det tegner til å bli verre framover. Det blir flere eldre, færre i yrkesaktiv alder og mindre arbeidsinnvandring, sier assisterende direktør Barbro Noss i Samfunnsbedriftene.

– Samtidig står vi inne i en tid med mye omstilling. Teknologiutviklingen, blant annet med kunstig intelligens, gjør at vi kan løse arbeidsoppgavene på annen måte – og det gjør oss også i stand til å løse helt nye arbeidsoppgaver. Det kommer godt med i det grønne skiftet mot en mer sirkulær økonomi som krever at vi gjør ting på en annen måte enn før.

Noss mener derfor at det er viktigere enn noen gang tidligere å ta vare på de arbeidstakere man allerede har.

– Bedriftene må sørge for at de utvikler kompetansen slik at de kan løse bedriftenes arbeidsoppgaver også framover, slik at bedriften kan løse samfunnsoppdraget sitt og tilby innbyggere og næringsliv gode moderne tjenester.

For å ta tak i denne utfordringen har Samarbeidsforum for kompetanseutvikling i energibransjen (som består av Samfunnsbedriftene, NITO, Tekna, El og IT Forbundet, Fagforbundet og Delta) fått laget et kurs i praktisk kompetanseutvikling.

– Dette skal bidra til at våre medlemsbedrifter forstår behovet for å bruke kompetanse som et fortrinn i kampen om arbeidskraften, og samtidig forklare hvordan de kan jobbe med kompetanse i egen bedrift.

Noss oppfordrer ledere og tillitsvalgte til å gå gjennom kurset sammen.

– Vi mener involvering av tillitsvalgte vil bidra til at det lages gode planer for kompetanseutvikling, og at det kan styrke forståelsen blant alle ansatte om at alle må utvikle egen kompetanse gjennom hele arbeidslivet, sier Noss.

Gå til kurset "Praktiske kompetanseutvikling"

Samarbeidsforum for kompetanseutvikling i energibransjen består av Samfunnsbedriftene, NITO, Tekna, El og IT Forbundet, Fagforbundet og Delta.

For å møte utfordringene rundt kompetansemangel, har forumet fått laget et digitalt kurs i praktisk kompetanseutvikling.

Selv om kurset er utviklet for energibransjen, er det relevant også for samfunnsbedrifter i andre bransjer. 

Gå til kurset "Praktisk kompetanseutvikling"

Slik jobber du med kompetanse i egen bedrift

Digitalt kurs om praktisk kompetanseutvikling:

Av Even Bolstad, HR Norge og Barbro Noss, Samfunnsbedriftene

Kompetansekrisen er den nye store varslede krisen i Norge. Mangelen er global, og konkurransen om arbeidskraften blir tilsvarende. I en undersøkelse HR Norge har gjennomført blant over 50 av Norges 100 største virksomheter, svarer de fleste at den største utfordringen er mangel på kompetanse. 

Ni av ti virksomheter mener at kampen om kompetanse har økt, og sju av ti mener at det har blitt vanskeligere å holde på den kompetansen de har.

Kanskje må Norge også ta i bruk teknologi som kanskje er mest kjent fra dating-apper som Tinder. For hva har arbeidsmarkedet og single til felles? Jo, de søker begge etter den som matcher best.

Tiltaket vi sikter til er «EU Talent Pool», en plattform skal legge til rette for internasjonal rekruttering og gi kvalifiserte tredjelandsborgere muligheter for å kunne arbeide i EU. 

Arbeidssøkere fra tredjeland kan registrere en profil med sine kvalifikasjoner og kompetanse, erfaring og språkkunnskaper. Ledige stillinger i medlemslandene vil kunngjøres i den samme portalen. Derfor omtales også portalen noe spøkefullt som «Tinder for arbeidssøkere».

I Samfunnsbedriftenes årlige arbeidslivsundersøkelse svarer fire av ti kommunalt eide bedrifter at de ikke har den kompetansen de trenger. De fleste frykter at de fortsatt mangler kompetansen om tre år. 

Flere enn fire av ti synes samtidig at det er vanskelig å rekruttere riktig type arbeidskraft. Det er spesielt ansatte med høyere teknisk utdannelse og faglært arbeidskraft som er vanskelig å rekruttere

Dette er i tråd med en internasjonal undersøkelse fra HR Norge, BCG og World Federation of People Management Association (WFPMA). Her svarte 72 prosent av 7000 HR-lederne at mangel på talenter og kompetanse er den største utfordringen de står ovenfor.

Forslaget om arbeidslivets Tinder, «EU Talent Pool», skal behandles i Europaparlamentet og i Europarådet. Hvis EU velger å gå for denne løsningen, er det viktig at Norge også får tilgang til plattformen. Da må regjeringen sørge for rammevilkår som gjør at også norske virksomheter kan «sveipe» etter talenter.

Så langt har norske virksomheter vært heldige og delvis fått dekket mangel på arbeidskraft og kompetanse via utenlandsk arbeidskraft. Valutakurs, økt etterspørsel etter arbeidskraft og bedre lønnsvilkår i andre land, gjør at dette ikke gjelder i samme grad. Derfor må vi være langt mer fleksible i måten vi organiserer arbeidslivet på her hjemme og i koblinger med andre land.

Regjeringen må kjenne sin besøkelsestid, og sikre at norske arbeidsgivere også kan hente talenter utenfor EU gjennom en plattform som sikrer rettferdig rekruttering og arbeidsvilkår. 

Vi må redusere barrierer for arbeidskraftimport. Norske lover og regler må tilpasses for arbeidsinnvandring, slik at norske arbeidsgivere kan rekruttere internasjonal arbeidskraft tilsvarende EUs forordninger.

Kampen om kompetanse og arbeidskraft gjelder alle sektorer – og spesielt ute i distriktene. Her er det – som på Tinder – kamp om de beste matchene. 

I Hurdalsplattformen har regjeringen store ambisjoner for bærekraftige og levende lokalsamfunn i hele Norge. For å sikre kompetanse til disse lokalsamfunnene, er vi avhengige av å ta i bruk nye teknologiske løsninger som kan koble arbeidsgivere og jobbsøkere. Da er «EU Talent Pool» et godt sted å starte. La oss «sveipe» til oss god arbeidskraft.

Norge må på Tinder

Det var i 2021 at Samfunnsbedriftene tok initiativ til et eget bransjeprogram der ansatte i avfallsbransjen kan søke om gratis kompetanseheving. 

Vi fikk flere andre organisasjoner i arbeidslivet med på laget for å opprette dette bransjeprogrammet, som allerede har gitt mange muligheter for våre medlemmer.

I en foreløpig siste tildeling av midler, gis avfalls- og gjenvinningsbransjen 11,46 millioner kroner til flere ulike utdanningsinstitusjoner som utvikler utvalgte kurs. 

Disse har alle utviklet tilbudene sammen med avfallsbransjen selv, kommunale og/eller private.

Hovedhensikten er å gi tilbud til de som allerede er ansatt og som trenger påfyll og kompetanseheving i en bransje som nå er sentral i den sirkulære omstillingen. 

Derfor er også tilbudene utviklet slik at man skal kunne delta fysisk eller digitalt, eller i en kombinasjon.

På den offentlige nettsiden Utdanning.no kan du lese mer om programmene og hva du og dine ansatte kan søke på: 

Utdanning for avfall- og gjenvinningsbransjen

Kursene som er utviklet, tilbys gratis i henhold til retningslinjene. For at tilbudene skal bestå videre, er det også viktig at bransjen benytter seg av mulighetene.

 om tildelingen til de ulike bransjeprogrammene, der bransjeprogrammet for avfall- og gjenvinningsbransjen er et av flere. 

Avfallsbransjen får 11,46 millioner til gratis utdanning

Bransjeprogrammet for avfall- og gjenvinningsbransjen

Torsdag deltok NAV-direktøren i en samtale under Samfunnsbedriftenes bærekraftsdag. Der var han både tydelig og optimistisk:

– Arbeidskraftreserven er en stor gruppe som både kan og vil komme ut i arbeidslivet, med riktig tilpasning og tiltak. Det er et stort potensial for at mange som nå står uten jobb, kan være med på å løse oppgavene, sier Holte.

Arbeidskraftsreserven er de 650.000 menneskene mellom 18 og 67 år som i følge SSB ikke er i jobb eller utdanning. 650.000 er et veldig høyt antall, og administrerende direktør Øivind Brevik i Samfunnbedriftene poengterte at det faktisk er flere mennesker enn det som til sammen er ansatt i alle Norges kommuner i dag.

– «Alle» er opptatt av det stadig voksende utenforskapet, og da spesielt blant de unge. Mangel på arbeidskraft, spesielt i distriktene, er en utfordring som bare ser ut til å vokse seg større. Vi trenger flere hoder og hender, og da er det nærmest tragikomisk at stadig flere blir stående utenfor arbeidslivet, sier Brevik.

– Mulighetene er så store at dette er en lavthengende frukt. Og i den innsatsen som kreves for å få det til, er arbeidsinkluderingsbedriftene en gullgruve for både kommuner og næringslivet.

På Bærekraftsdagen brukte panelet mye tid på hva NAV, kommunene og arbeidsinkluderingsbedriftene kan gjøre sammen for å løse utfordringene.

– Kanskje kan arbeidsinkluderingsbedriftene vise veien lokalt. De kan bidra til å redusere utryggheten hos arbeidsgivere som vil tilby en jobb til noen som står uten arbeid, sier Hans Christian Holte. 

Det poenget kom ikke ut av løsa lufta. Rett før panelet gikk løs på diskusjonen, hadde Anita Stene fra arbeidsinkluderingsbedriften Midtre Namdal Vekst i Namsos presentert hvordan de jobber med disse utfordringene i lokalmiljøet.

Holte påpekte at det er flere eksempler på lokalt samarbeid som fungerer enn det er eksempler på ting som ikke fungerer.

Styreleder Gunn Marit Helgesen (H) i KS kom til Bærekraftsdagen rett fra Landstinget hvor hun ble gjenvalgt for fire nye år. Også på Landstinget ble utenforskap og arbeidsinkludering et viktig tema fra talerstolen.

– Arbeidsinkluderingsbedriftene er viktige i verktøykassa, men har gått litt under radaren i KS. Det må vi jobbe for å styrke, sier Helgesen.

Les også: Vil samarbeid om arbeidsinkludering

Hun erkjente at de lokale samarbeidene mellom arbeidsinkluderingsbedrifter, NAV og kommunene er en nøkkel til å lykkes med å få flere i jobb lokalt. KS organiserer kommunene som eier disse bedriftene, selv om de finansieres av statlige tilskudd.

Gunn Marit Helgesen påpekte også at arbeidsgivere har et spesielt ansvar for å være en arena for inkludering.

– Vi som er arbeidsgivere må se oss omkring etter oppgaver vi kan inkludere noen inn i – gitt at vi gir litt tilrettelegging. Det er viktig at Samfunnbedriftene bruker denne dagen på å sette sosial bærekraft på dagsorden.

Siste deltaker i panelet var administrerende direktør Grethe Olsbye i avfalls- og gjennvinningsbedriften Sirkula IKS på Hamar. De vant Bærekraftsprisen i fjor, blant annet for sin innsats for sosial bærekraft gjennom aktivt å bruke ansatte fra arbeidsinkluderingsbedrifter for å løse oppgaven i bedriften.

Les også: Sirkula fikk Samfunnsbedriftenes bærekraftspris

– Det må brukes ressurser på tilpasning og opplæring, men gevinsten av det er en vinn-vinn-situasjon. Det er en like god måte å skaffe arbeidskraft som ordinær rekruttering, men det krever tilpasning og et samarbeid med NAV og lokale arbeidsinkluderingsbedrifter. Men så får vi lojale nye kollegaer som har fått en ny sjanse i arbeidslivet, sier Olsbye.

Diskusjonen fortsetter på årskonferansen

Mangel på hoder og hender blir også tema for Samfunnsbedriftene årskonferanse 17. og 18 juni. Der blir det nye diskusjoner om hvordan medlemsbedriftene kan manøvrere i en tid med mangel på arbeidskraft og økende utenforskap.

NAVs statistikksjef Ulf Andersen er en av de fremste i landet til å analysere situasjonen, og han kommer til årskonferansen som arrangeres på på Munchmuseet i Oslo. Konferansen har fått tittelen «2030 – Er det for sent?», og kan skilte med både statsminister Jonas Gahr Støre, forsvarssjef Eirik Kristoffersen, idrettspresident Zaineb Al-Samarai og en rekke andre innledere.

Les mer om årskonferansen og meld deg på her!

Arbeidsinkluderingsbedriftene kan vise vei

Bærekraftsdagen 2024:

– Rekruttering vil bli utfordrende fremover. Det er svært viktig at det finnes relevante tilbud for IT-ansatte så de kan videreutvikle sin kompetanse, sier direktør Truls Wickholm i Samfunnsbedriftene Energi.

Samfunnsbedriftene deltar i Bransjeprogrammet for informasjonssikkerhet og IKT-bransjen. 

Målet er å utvikle program som fremmer den digitale kompetansen hos IT-folk som er i jobb. Men permitterte og arbeidsledige vil også kunne søke.

– Mange av Samfunnsbedriftenes bransjer er teknologitunge. Det gjelder ikke minst energi, havner, avfall og vann og avløp. Men i praksis er alle berørt av den teknologiske omstillingen.

Digitalisering har et stort potensial for å effektivisere produksjonen av ulike tjenester. Samtidig er det avgjørende å sikre at sensitiv informasjon ikke kommer på avveie.

– Nå oppfordrer vi de som tilbyr utdanning om å søke om tilskudd for å opprette kurs og program som er relevante på disse områdene.

Kurstilbudene som skal opprettes vil for det meste være nettbaserte. Alle kursene skal kunne tas i kombinasjon med jobb og alle vil være gratis.

– Når den tid kommer, vil forhåpentligvis mange IT-ansatte i våre medlemsbedrifter få muligheten til å høyne sin kompetanse gjennom kurstilbudene, avslutter Wickholm.

Programmet er en tilskuddsordning som skal gi gratis kurs og videreutdanning som er rettet mot arbeidslivet.

Målet er å utvikle kompetansen hos ansatte innenfor utvalgte bransjer.

Programmet er et trepartssamarbeid mellom staten og partene i arbeidslivet. 

Samfunnsbedriftene deltar i Bransjeprogrammet for informasjonssikkerhet og IKT-bransjen samt bransjeprogrammet for avfalls- og gjenvinningsbransjen. 

Samfunnsbedriftene har tidligere deltatt i Bransjeprogrammet for elektro, automasjon, fornybar og kraftnæringen.

#kompetanse

Alle arbeidsgivere må forberede seg på «krisen»

Kraft krever stadig mer kompetanse

Lærling i kraftselskap med lange tradisjoner

Stor mangel på digital kompetanse

KS samlet bransjeorganisasjonene: Det er behov for et kompetansesenter

Slik jobber du med kompetanse i egen bedrift

Norge må på Tinder

Avfallsbransjen får 11,46 millioner til gratis utdanning

Arbeidsinkluderingsbedriftene kan vise vei

Samfunnsbedriftene med i bransjeprogrammet for IKT

Ansatte i avfallsbransjen får nye kurstilbud i 2024

Større fleksibilitet i opplæringstilbudet for voksne

Trenger flere kompetansetiltak i distriktene

Frykter varig kompetansemangel

Gratis utdanning for ansatte i avfall og gjenvinning

– Vi ser en dramatisk endring i lederes fokus på kompetanse

Avfallsbransjen skal få nye kompetansetilbud

Slik kan ansatte innen avfall og gjenvinning styrke sin kompetanse

Avfallsbransjen får kompetanseløft til verdi av 14 millioner kroner

Partene samlet om kompetanseløft for lokale energibedrifter

Trenger kompetanseløft i distriktene

– Dramatisk kompetansemangel

Tar ansvar for utenforskap

Hva er avfallsbransjens behov for kompetanse?

– Enormt kompetanseløft for avfallsbransjen

Skal styrke kjøreopplæring for lastebil

Kan en arbeidsgiver være «utlært»?

Elmontører trenger normalt ikke yrkessjåførbevis

Elmontører vil heller ikke fremover trenge yrkessjåførbevis

Les mer om ...

Hold deg oppdatert!